Kun Attila:

A japán vállalatok társadalmi felelősségi politikájának jellegzetességei − avagy a japán tradíciók és a „CSR-boom”

 

 

 

 

 

1.  Bevezetés

A vállalatok társadalmi felelősségének koncepciója (Corporate Social Responsibility − továbbiakban CSR) az olyan üzleti magatartások és felfogások gyűjtőfogalma és ötvözete, amelyek a fenntartható fejlődés és az üzleti etika szellemében a tisztán gazdaságossági szempontokon túl a környezetvédelmi, szociális, emberjogi megfontolásokat is szervesen integrálják. A CSR megköveteli a vállalati működés átláthatóságát, etikusságát és az összes érintett (stakeholder) − részvényesek, alkalmazottak, fogyasztók, beszállítók, helyi és a tágabb társadalmi közeg stb. − érdekeinek széleskörű figyelembevételét az üzletmenet kialakításakor.

A globalizálódó gazdaság mindennapjaiban és szinte minden szegmensében egy ideje egyre gyakrabban felmerülő CSR-terminológia valójában régi tartalmat fed: a gazdaság elméleti megközelítései mindig is hordoztak erkölcsi megfontolásokat, társadalmi értékeket. Változnak és erősödnek ugyan a hangsúlyok, napjainkra egyre strukturáltabbá, szisztematikusabbá, szélesebb körűvé és − ehelyütt nem részletezendő okokból − egyre sürgetőbbé is válik a vállalatok társadalmi funkcióiról folytatott vita, ám lényegében éppen csak a téma egyre fokozódó − az elmélyülő globalizáció kiváltotta − aktualitása és maga a „CSR” kifejezés az, ami többé-kevésbé új, nem az eszme.     

Különösen igaz ez Japánra, ahol az ezzel kapcsolatos koncepcionális vita − még ha nem is oly nyíltan, strukturáltan és „nevén nevezve” −mintegy 50 éve jelen van a gazdasági-társadalmi közbeszédben.[1] Mindamellett könnyen belátható, hogy a CSR valójában mélyen és alapvetően ekvivalens az üzleti etika tradicionális (klasszikus) japán modelljével[2] (amely − mint látni fogjuk − ma már számos kihívással küzd). Érdemes utalni arra is, hogy etimológiai vizsgálódások arra is rámutattak, hogy a japán nyelv a gazdaság és az üzlet szónak eleve erkölcsi töltetet tulajdonít.[3]  Mindennek ellenére Japánban is az elmúlt éveket bélyegzik az igazi „CSR-boom” időszakának, amely azonban elsősorban immár nyugati hatásokra és nyomásra jelentkezik a mai formájában, tekintve, hogy Japán mára már olymértékben bekapcsolódott a globális gazdasági vérkeringésbe, hogy nem vonhatja ki magát az olyan − már-már „divatos” − üzleti tendenciák hatása alól sem, mint például a kiteljesedésben lévő CSR-dialógus.

 

2.     Háttér: A japán tradíciók

 

2.  1.  Kulturális és vallási tradíciók

Győriványi Gábor mutatta ki, hogy a japán társadalom értékmeggyőződését tradicionálisan formáló mindhárom vallás (sintoizmus, konfucianizmus, buddhizmus) tanításából levezethetők olyan elvek és értékek, amelyek a japán gazdasági és vállalati szféra főbb specifikumait determinálják. Az 1945-ig lényegében államvallásnak számító sintoizmusban az alapvető császár iránti feltétlen tisztelet, és az ehhez kapcsolódó merev alá- és fölérendeltségi viszonyok kulturális hatásai a japán vállalatkormányzási technikákban is felfedezhetők. A szintén sintoista vonású természetkultusz pedig fontos elvi gyökere lehet a környezettudatos vállalati magatartás kialakításának.  A japán mintájú buddhizmus legfőbb − gazdasági szempontból is releváns − tanítása ugyanakkor a felebaráti szeretet passzív formája: béketűrés, ártani nem akarás, lemondás, aszkétizmus stb. Az eredetileg sem pusztán vallási, hanem erkölcsi, filozófiai, sőt politikai-társadalmi tanításokat is elegyítő konfucianizmus pedig az engedelmesség, igazságosság, méltányosság, kötelességtudás, továbbá az erkölcsi normák és a szokásjog szentesítette társadalmi kötöttségek megtartásának értékeit hirdette. Ezen eszmék gazdasági hatása oly erős és máig ható, hogy többen „konfucianista kapitalizmusnak” nevezik a japán és kelet-ázsiai gazdasági modellt, különösen mióta Shibusawa Eiichi a XIX. és a XX. század fordulóján egy sajátos, a közjót szolgáló üzleti etikai modellt teremtett a konfucianista tanítások és a modern kapitalizmus elméletének egymásra vetítéséből. [4]

A japán életszemléletet átható erkölcsi és szociális motívumoknak, valamint a hagyományosan erős közösségi érzésnek és filantrópiának a kialakulását a vallási motivációk mellett sokan egyéb okokkal is magyarázzák: így például az ország földrajzi fekvéséből adódó elszigeteltségnek és egymásrautaltságnak a következményeivel.

 

2.  2.  Munkaügyi „hagyományok”

Noha a 90-es évek óta gyakran már inkább kérdésként merül fel, hogy meddig tartható fenn a munkaügyi kapcsolatok japán modellje a globalizáció újabb kihívásai közepette, mégsem lehet figyelmen kívül hagyni a CSR japán megközelítésének vizsgálatánál sem azokat a sajátos munkaügyi elemeket, amelyek nagyban hozzájárultak az ország háború utáni mintaértékű talpra állásához, és kiemelkedő növekedési, innovációs és munkaerőpiaci (pl. alacsony munkanélküliség) teljesítményeihez. Ezek az elemek mind-mind tükrözik a vállalatok hagyományosan és sajátosan mély társadalmi beágyazottságát, illetve a dolgozók iránti megbecsülését (mely utóbbi egyébként éppen a CSR vállalaton belüli dimenziójának leghangsúlyosabb eleme). A japán munkajogi gyakorlat egyes klasszikusan munkavállaló-barát elemeit egyesek egyenesen ellentétesnek tartják a piaci és verseny szempontokkal.[5] Egyébként a munkaügyi kapcsolatokra jellemző hagyományos paternalizmus visszaköszön a modern japán menedzsment elméleteiben is.[6]

A japán munkajog alapvető forrásai a következő, számos alkalommal módosított törvények: a Szakszervezeti Törvény (TUL, 1949), a Munkaügyi Kerettörvény (LSL, 1947) és a Munkaügyi Konfliktusok Rendezésének Törvénye (LRAL, 1946).

Az individuális munkajogi sajátosságok közül a következők a legfontosabbak[7] (melyek a CSR ideológiájával is összefüggésbe hozhatók):

·        A hosszú távú, életpálya-modell jellegű foglalkoztatás dominanciája: a vállalatok ennek megfelelően tipikusan a frissen végzett pályakezdők köréből rekrutálják alkalmazottaikat, és gyakran egészen a kötelező nyugdíjkorhatárig foglalkoztatják őket (még válságok alkalmával sem felmondva nekik). Az ilyen „reguláris” alkalmazottak még 2000-ben is az összes foglalkoztatott mintegy háromnegyedét tették ki.[8] Ez a modell egy sajátos egymásrautaltságot teremt vállalat és dolgozója között. Japánban hagyományosan a munkáltató viseli a létszámcsökkentéssel járó komplex terheket is.

·        A szenioritás alapú bérrendszer, amelynek értelmében a bér az alkalmazottnak az adott vállalatnál eltöltött évei, részben pedig életkora és képzettsége alapján emelkedik. Ennek szellemében az ifjabb dolgozók eleinte alacsonyabb bért kapnak, mint amit teljesítményük egyébként diktálna, ezzel „megfizetve” a vállalat-specifikus képzések költségeit, és közvetve az idősebb dolgozók magasabb bérét. Ez a rendszer egy sajátos szolidaritást „kényszerít ki” a dolgozók között, amit erősít az is, hogy az ifjak képzéséért általában egy idősebb közvetlen kolléga felel.

·        A bérmegállapítás egyébként is jellemzően hordoz szociális irányultságot: a rendszeres havibér fő komponense − a munka- és képzettség specifikus illetmény −  mellett az alapbér másik tipikus komponense az adott munkavállaló sajátos élethelyzetét igyekszik értékelni (pl. ingázásának költségei, egyéb térítések).

·        A vállalaton belüli képzés („on-the-job basis”), továbbképzés kiemelt szerephez jut. Mindemellett jelentős a rendszeres munkakör-rotáció, ami azt jelenti, hogy az adott munkavállaló a cégen belül hosszabb-rövidebb ideig különböző posztokon dolgozhat. Ez lehetőséget ad a motiváltság erősítésére, új képességek kifejlesztésére, a folyamatos szakmai továbbképzésre és a vállalat tevékenységének átfogó megismerésére. Tulajdonképpen ez nem más, mint a CSR európai modelljében hirdetett „élethosszig tartó tanulás” Japánban régóta alkalmazott egy lehetséges formája.

·        Kiemelendőek a vállalati profit megosztására irányuló rugalmas bérezési mechanizmusok, amelyek lehetővé teszik, hogy az alkalmazottak is rendszeresen (általában évente kétszer) részesüljenek „bonus” formájában a cég profitjából.

·        A japán munkavállalókra − részben a fentiek miatt is − hagyományosan jellemző a magas fokú motiváltság, a távollétek ritkasága, a munkával töltött idő magas volta és a túlórák magas száma. Mindez a kölcsönösségen alapuló erős kötelességtudatból (giri) is levezethető.

A kollektív munkaügyi hagyományok főbb jellegzetességei[9]:

·        A szakszervezetek szerveződésének domináns színtere a vállalati, decentralizált „mikro” szint ( nem pedig az Európában jellemzőbb ágazati vagy szakmai „mezo” szint), és az érdekképviseleti pluralizmus sem jellemző a vállalton belül („ahány vállalat, annyi szakszervezet”). A szakszervezeti szervezetettség rátája az utóbbi 50 évben csökkenő tendenciát mutat (1997-ben ez az adat pl. 22, 6% volt[10]).

·        A kollektív alku és a béralku szintén túlnyomórészt a vállalati szinten, bipartit alapon zajlik (ez az ún. tavaszi „shunto”), ami fontos abból a CSR elvnek a szempontjából is, hogy a dolgozók részt vehessenek az őket érintő munkafeltételek, bérek stb. kialakításában. A vállalati szakszervezetek útján ezt itt elvileg megtehetik.

·        Noha a klasszikus participációs intézmények nem kimondottan erősek Japánban, a különböző informális dolgozói önszerveződéseknek hagyományosan nagy a szerepe, ám ezek elsősorban inkább a termelés fokozására, és az emberi kapcsolatok ápolására koncentrálnak (pl. vállalati klubok, az ún. „J-K” csoportok, minőségi körök stb.). A japán vállalatoknál a részvételi jogok megnyilvánulásának másik fontos terepe a konzultáció: a 10 munkavállalónál többet foglalkozató vállalatoknál már kötelezően elfogadandó „munkaszabályzat” − amely az általános vállalati munkafeltételeket tartalmazza − a dolgozókkal lefolytatott konzultáció útján kell, hogy megszülessen. E szabályzat ugyan nem ütközhet kollektív szerződésbe, ám a vállalaton belüli normativitásnak mégis olyan fontos forrását jelenti, amelynek konzultációs megalkotási folyamata Japánban sokkal inkább elfogadottabb, mint az inkább konfrontatívnak tartott kollektív alkurendszer. Mindez CSR szempontból fontos érték.

·        A világon talán Japánban a legalacsonyabb a sztrájk statisztikai mutatója[11], ami részben magyarázható a „békés”, „társadalmilag megfelelő” munkaügyi kapcsolatok rendszerével.

A japán munkaügyi sajátosságok azonban természetesen hagyományosan hordoznak bizonyos jellemző hiányosságokat, kevésbé szimpatikus, ha úgy tetszik kevésbé CSR-konform jellegzetességeket is: ilyen a szigorú alá-fölérendeltségi szervezet, az egyéni kreativitás és felelősség bizonyos mérvű elfojtása, a feszített munkatempó, illetve az egyenlő bánásmóddal (nők, részfoglalkozásúak[12], külföldiek stb.) kapcsolatos elvárások betartásának komoly fogyatékosságai.

 

2.  3.  Hagyományok a „vállalatkormányzásban”(Corporate Governance)

A II. világháború utáni gazdasági újjáépítés évei alatt a japán vállalatok kialakították a maguk kivételes vállalatkormányzási modelljüket, amelynek a legfőbb jellegzetességei a következők: erős állami beavatkozás, szabályozás és kontroll (különösen a bankok révén); a különböző partnerségi, társulási és kereszttulajdonlási technikák kialakulása a vállalatok között (ld.„keiretsu”-rendszer)[13]; az üzleti és a kormányzati-politikai szféra összefonódásai (magukban hordozva a korrupció veszélyét); növekedésorientáltság és a piaci részesedés fokozásának prioritása, és kevésbé a részvényesek visszatérítési igényének kiszolgálása stb. [14]

Ennek megfelelően eleinte is léteztek olyan „ortodox” nézetek, miszerint a menedzsereknek mindenek felett a profit növelésén kell munkálkodniuk, hiszen szükségszerűen ez a vállalat fő célja, illetve egyben a profit a „jutalma” mindannak, amit egy vállalat a társadalom irányában tesz (Hosai Hyuga nyilatkozott így 1966-ban, mint a Keizai Doyukai − az egyik legjelentősebb vállalatvezetői szervezet − elnöke). Ugyanakkor már a kezdetekkor megfogalmazódtak ennél jóval CSR-töltetűbb álláspontok is: „a vállalatoknak megfelelő társadalmi távlatokban is gondolkodniuk kell” (Konosuke Matsushita, a Matsushita elektronikai vállalat alapítója); „ahelyett, hogy a társadalmat lássuk a vállalatok perspektívájából, sokkal fontosabb, hogy a vállalatok gondolják át szerepüket a társadalom perspektívájából” (Kazutka Kikawada, a Keizai Doyukai egy másik elnöke); „a profit ugyan értékes cél, ám az ahhoz vezető módszernek is értékesnek kell lennie”(Sadatsune Iba, a Sumitomo-csoport vezetője);  illetve hogy a „vállalatoknak olyan társadalmi küldetése van, amely magasabb rendű a profittermelésnél” (Tomiro Nagase, a Kao vállalat alapítója).[15]

A szenioritás elve az előmenetelben is érvényesül, mégpedig olyannyira, hogy a vállalati vezetők, igazgatótanácsi tagok, menedzserek több mint háromnegyede is a „szamárlétrát” végigjárt alkalmazottak köréből kerül ki (ez az arány az USA-ban nem több 35%-nál). Ez részben megmagyarázza azt, hogy miért oly harmonikus a menedzsment és a vállalati szakszervezet kapcsolata a legtöbb japán vállalatnál, hiszen a munkavállalók céljai többé-kevésbé azonosak, és nem szélsőségesen eltérő társadalmi osztályokból származnak.[16] Mindez a gyakorlatban azt az általános következményt is maga után vonja, hogy a vállalati igazgatóság is sokkal inkább a vállalat egészének és a dolgozói kollektívának az érdekeit reprezentálja, sem mint a részvényesek érdekeit (akik Japánban jellemzően inkább passzív tulajdonosok).[17] Ez már önmagában is fontos érték a CSR-szempontból, noha valóban hordoz bizonyos idejétmúlt paternalista vonásokat az a felmérések útján kimutatott tény, hogy még ma is viszonylag kevés vállalat folytat objektív, teljesítményértékelésen alapulú politikát a vezetők kinevezése, értékelése és elbocsátása tekintetében.[18]

Meghatározó CSR-értéket kell látnunk abban a hagyományosan általánosnak tekinthető Japán vállalati döntéshozatali technikában (ringi − ringisho, vagy nemawashi)[19] is, amely a széleskörű konszenzusra („bottom-up consensus”) épít. Amíg az általános irányok meghatározása természetesen a „csúcson” történik, addig a megvalósítási javaslatok és nézetek alulról, sokszor az egyes érintett munkavállalók széleskörű konszenzusából táplálkoznak. Ennek a participatív vezetési stílusnak a hátulütője az időigényes volta, éppen ezért az utóbbi években egyes nagyvállalatok (pl. Honda, Nippon) eltávolodni látszottak e technikától a rugalmasság irányába.[20] A CSR elvek tudatosításának új hulláma talán segíthet legalább részben tartalommal kitölteni ezt az értékes hagyományt, hiszen a dolgozók szempontjából talán éppen az a legfontosabb általános CSR-elv, hogy a munkahelyi döntéshozatal minél fokozottabb demokratizálása útján biztosítható legyen az, hogy a dolgozók artikulálni tudják „szociális” érdekeiket az egyes munkáltatói, gazdasági döntések meghozatalánál.[21]

A vállalatokat Japánban hagyományosan társadalmi tényezőnek tekintik, éppen ezért a cégek gyors egyesüléseit, szétválásait, mélyebb strukturális változásait a közvélemény általában bizalmatlanul szemléli.  Ehhez hozzátartozik az is, hogy a klasszikus Japán felfogás szerint a vállalat fő társadalmi funkciója, felelőssége éppen az, hogy munkahelyeket kreáljon a társadalom minél több tagja számára, és hogy ezeket az állásokat megfelelő színvonalon, minél tovább kiszámíthatóan fenntartsa. Ez az alapvetés a háború utáni gazdasági újjáépítés évtizedeiben kristályosodott ki, és  lényegében meg is valósult, amit a szenioritás modelljének kialakulása, és az alacsonyan tartott munkanélküliség jelez.[22] Napjainkra ezt a felfogást számos kihívás érte (ld. később), illetve új értékek is megerősödtek (pl. környezetvédelmi, egészségvédelmi elvárások), de a japán társadalomban a fenti meglátás még mindig általánosan respektált. Mindez jó alapot teremt a CSR újabb („modern”) dimenzióinak felvállalására és kiteljesítésére.

 

3.    A CSR történeti fejlődése Japánban

Lényegében amióta Japánban szervezett munkavégzésről beszélhetünk (de a XIX. sz. óta mindenképpen) tarja magát az a „paternalista” felfogás, hogy „maga a munkáltató biztosítja a munkavállalók igényeit teljes mértékben kielégítő, családias és jó munkafeltételeket”.[23] Amint már említésre került, a CSR − vagy legalábbis a vállalatok társadalmi szerepéről folytatott szerteágazó polémia − tulajdonképpen jó 50 éve, azaz a háború utáni újjáépítés megindulásától fogva van igazából jelen Japánban. A CSR szempontjából ezt az időszakot a különböző szerzők[24] többé-kevésbé egységesen hat szakaszra bontva vizsgálják. A következőkben e szakaszokat tekintjük át.

 

3.  1.   Az 50-es évek

Szinte már a háború befejeztével megindultak a vállalatok társadalmi felelősségének terjedelmével kapcsolatos viták. Ebben mérföldkövet jelentett a Keizai Doyukai − a már említett vállalatvezetői szövetség − 1956-ban született határozata („Awareness and Practice of the Social Responsibilities of Businessmen”), amely kritika alá vetette az olyan vállalati taktikákat, amelyek kizárólag a profit hajhászást tartják szemük előtt. A Keizai Doyukai kiállt a társadalom és a gazdaság harmóniája mellett, és tulajdonképpen felvázolta a CSR elemi koncepcióját. Segítette e nézetek terjesztését az is, hogy 1960-ban japánra fordítottak egy, a témával foglalkozó amerikai alapmunkát is (Howard R. Bowen: Social Responsibilities of the Businessman). Szükség is volt minderre, hiszen a háború utáni újjáépítés első éveiben a figyelem kizárólag a növekedésre és a fejlődésre vetült.

 

3.  2.   A 60-as évek

Ezek az évek a gyors gazdasági növekedés évei, és ebből kifolyóan a profitfakror túlsúlya jellemző a vállalati stratégiákra. Az egyoldalú üzleti beállítódás azonban káros társadalmi hatásokat generált: környezeti katasztrófák (a „négy nagy esetként” elhíresült 2 higanymérgezés, a toyamai kadmium mérgezés és a yokkkaichi légszennyezés) és egyéb szociális problémák (egy nyugtató okozta torzszülések, ételmérgezések stb.) jelentkeztek. Mindezek bizalmatlanságot keltettek a vállalatok irányába, sőt már-már üzlet- és profitellenes közhangulatot indukáltak, erőre kaptak a civil megmozdulások és vállalatellenes kampányok. E társadalmi nyomásnak is köszönhető, hogy 1967-ben megalkotásra került a „Környezetszennyezések ellenőrzésének alaptörvénye”, majd 1971-ben felállításra került a „Környezetvédelmi Ügynökség”. A japán környezetjog már ekkor felfeslő − majd az 1993-as Környezeti Alaptörvény által megerősített − alapelve az együttműködés elvárása: mindkét alaptörvény előírja ezt a vállalatokra és állampolgárokra nézve egyaránt. Az együttműködés − mint lojalitás, vagy aktív identifikáció −megkívánása „több annál, hogy az érvényes jogszabályokat meg kell tartani”.[25] A jogon túli, jog feletti önkéntes elköteleződésre építő CSR-elmélet számára példamutató lehet ez a megfontolás. Egyebekben már ezek a folyamatok is jelzik a japán mintájú CSR-nek azt a jellegzetességét, hogy itt sokkal erősebbek a környezetvédelmi hangsúlyok a vállalati stratégiákban, mint az emberi jogi, vagy szociális célok.

 

3.  3.   A 70-es évek

A 60-as évek végére lassan meginduló, a vállalatok társadalmi felelősségének irányába ható törekvések az új évtized elején ismét megtorpantak, és újra felerősödtek az üzletellenes megfontolások. A japán vállalatok nagymértékben függtek az importált kőolajtól, így az 1973-as olajválság óriási károkat okozott a vállalati szférában, a társadalom pedig kénytelen volt elszenvedni az ennek folyományaként elszabaduló inflációt és áremelkedéseket. Az ennek nyomán kialakult közhangulaton csak tovább ronthattak az olyan, ekkor kipattant vállalati botrányok, mint például az olyannyira nevezetes Lockheed-eset, amely a repülőgép-értékesítési panamával mind a vállalati, mind a politikai szféra hitelét aláásta.

Amellett, hogy a társadalmi „sokk” ezen nehéz éveiben ellenséges hangulat övezte a vállalatokat, ez előbb-utóbb kezdett átfordulni abba az irányba, hogy növekedtek a társadalom elvárásai a vállalatokkal szemben, hiszen az emberek így kívánták „megtéríttetni” a vállalatokkal a nekik és a piacnak tulajdonított hátrányokat. A profit bűvöletéből szükségszerűen kizökkentett vállalatok is kezdtek hajlandóságot mutatni bizonyos etikus attitűdök felvállalására: sok vállalat komolyan kezdett törődni az ipari szennyezések visszaszorításával, még több vállalat tett különböző karitatív felajánlásokat, céges alapítványok jöttek létre stb. A CSR elvei tehát legalább már a felszínre kerültek, és lassan a vállalatok is kezdetek kikecmeregni a korábbi gyors gazdasági növekedés keltette „önzőség” és társadalmi vakság tarthatatlan helyzetéből.

Ugyan inkább szimbolikus, ám ezekben az években a CSR-szempontok elsőként megjelentek például egy, a japán Kereskedelmi Kódex 1974-es revíziójához kapcsolódó jogi normában (parlamenti határozat) is. A Keidanren (japán gazdasági szervezetek szövetsége) pedig az etikusabb vállalati magatartást megcélzó elvi ajánlásokat tett a tagvállalatai részére, illetve megemlíthető, hogy a japán kortárs kifejezések enciklopédiájában ekkoriban szerepelt először a CSR-fordulat.

 

3.  4.   A 80-as évek

A vállalatok fent említett önkéntes társadalmi teljesítményei ismét kifogták a szelet egy időre a társadalmi CSR-vita hevességéből. Ekkoriban ismét a piaci értékek kerültek túlsúlyba: az állam neoliberális elvek mentén határozott gazdaságélénkítő politikába kezdett, és részben ennek következményeként is a jen nagyon megerősödött az évtized közepére, nőtt a fizetőképesség, szárnyaltak a földárak. E pozitív gazdasági folyamatok felbátorították az átstrukturált japán vállalatokat arra, hogy tengerentúli befektetéseik megkezdésével fellépjenek a globális világgazdaság porondjára. Mindez számos hatással járt: egyrészt megindult a tradicionális japán menedzsmentmodell „exportja”, másrészt pedig a nyugati − elsősorban amerikai − üzleti etikai filozófiák „importja”.[26] Amíg nyugaton szinte csodálattal tekintettek a kulturális és erkölcsi elveken felépülő, sajátosan japán üzleti módszerekre, addig „belül” az eddig még nem tapasztalt „kulturális sokk” elbizonytalanította a japán vállalatokat. Egy részük − a pozitív külföldi elemzések hatásaként − kissé talán elbizakodva kezdte azt elkönyvelni, hogy az ő saját, japán mintájú menedzsment stílusa egyszerre hatékony és felelős is. Más vállalatok pedig a nyugati mintákat is követve kezdték meg, vagy éppen folytatták a társadalmi felelősség irányába ható tevékenységeiket: támogatták a tudományokat, a művészeteket, jóléti politikákat tételeztek, karitatív akciókba bocsátkoztak, mecenatúrát folytattak stb. (1988-ban  törvény is született a civil társadalom és egyes non-profit tevékenységek népszerűsítése, támogatása végett[27] ). Mindezek a folyamatok tehát −legalább átmenetileg − ismét kedveztek a CSR-nek.

Ugyanakkor a globális fellépés idővel szembesítette a japán vállalatokat azzal is, hogy a jelenlegi túlhajtott gazdasági fellendülés olyan, mint egy „buborék” (a szakirodalomban általánosan elterjedt megjelölés a korszakra vonatkozóan a „buborékgazdaság” kifejezés), amely gyorsan kipukkadhat. Hiszen amíg az erős jen financiális befektetésekre ösztönzött a globális színtéren, addig fájdalmasan kínzó felismerést jelentett − különösen a nyugati országok megtapasztalt életszínvonalához képest − , hogy „otthon” milyen mély szociális problémákkal kell szembenézni: alacsony életszínvonal (ld. az ún. „nyúlketrec” lakásokat), hosszú munkaidő, agyonhajszolt munkaerő,  a nők hátrányos munkaerőpiaci megkülönböztetése stb. A CSR szemüvegén át az évtized legfontosabb hozadéka tehát talán éppen az, hogy a nemzetközi piacra lépés következtében immár kitágult látókörű vállalatok kénytelenek lesznek belátni, hogy a valós társadalmi felelősség megteremtése még rengeteg erőfeszítést igényel.

 

3.  5.   A 90-es évek

A 90-es évekre tehát a 80-as évek fellendülése nyomán megerősödött nagyvállalatok többsége immár valóban elkötelezte magát a társadalmilag felelős üzleti szemlélet mellett, és ezek után már az évtized közpolitikai változásokkal[28], makrogazdasági recesszióval, vállalati csődökkel, az adósságspirál kijátszására irányuló spekulációs panamákkal és botrányokkal tarkított mozgalmas éveiben sem lehetett negligálni az etikai szempontokat. A „buborékgazdaság” tehát a 90-es évekre „kipukkadt” ugyan, ám már csak a megtört bizalom helyreállítása végett is kénytelenek voltak a vállalatok szociális érzékenységüket demonstrálni és belátni, hogy a tartós üzleti siker sem csak financiális számításokon, hanem az etikai beállítódáson is múlik.

A globális felmelegedés problémáinak nemzetközi felismerése (ld. pl. az 1992-es ENSZ UNCED-konferenciáját, vagy az ISO 14001 környezeti menedzsment standardjának 1996-os bevezetését) Japán figyelmét is ismét fokozottan ráirányította a környezettudatos vállalati kultúra kiépítésének alapvető fontosságára.

CSR-témában a törvényhozás is fontos normákat fogadott el ebben az évtizedben, így az új Környezeti Alaptörvényt, a Termékfelelősségi Törvényt, új Versenytörvényt, továbbá folytatódott a Kereskedelmi Kódex felülvizsgálata.

Fontos előrelépést jelentett a Japán vállalati CSR-kultúrában, hogy − részben a közelmúlt nagy botrányainak mélyebb hátrányos következményeit kivédendő − a japán gazdasági vállalkozások és munkáltatók egyik legnagyobb szövetsége (Keidanren) 1991-ben kiadta „ A helyes vállalati viselkedés chartáját”, amely az etikus vállalati működés főbb elveit rögzítette tagszervezetei számára 15 ajánlás formájában.[29]

 

3.  6.   Az ezredforduló kihívásai

Átgyűrűzve az új évezredbe is, immár a 90-es évek óta olyan új és súlyos kihívások, hatások érik Japán egész társadalmi, gazdasági, politikai berendezkedését, amelyeket a vállalatok − mint meghatározó társadalmi szereplők − sem hagyhatnak megfelelő válaszok nélkül.

Elemzések szerint a Japán gazdaság megindult globalizálódási folyamata, a kiéleződő világgazdasági verseny, a lelassult gazdasági növekedés illetve a népesség csökkenése és elöregedése már önmagukban is „diszkontinuitási” problémákat[30] vetnek fel a hagyományos társadalmi szervezőelvek tekintetében. A tradicionális közösségi értékek fennmaradására veszélyt jelenthet az urbanizáció felerősödése is. Ami a népesség elöregedését illeti, valóban, ha hinni lehet a prognózisoknak, akkor az időseknek a teljes népességhez viszonyított aránya 2020-ra elérheti a 25%-ot (ez az arány 1990-ben még csak 12 % volt).[31] Ennek főbb okait egyrészt a társadalmi változások kiváltotta termékenységi-ráta csökkenésben, másrészt a fejlődés következtében megnövekedett várható élettartamban kell keresni. Mindezen hatások kikezdhetik a tradicionális CSR-modell alapjait is, hiszen az elhúzódó gazdasági recesszió visszafoghatja a vállalatok humán-tőke ráfordításait, az elöregedési tendenciák pedig alááshatják a hagyományos „életpálya”-modellt és a szenioritás szisztémáját, másik oldalról viszont fokozhatják az „elöregedő” társadalom szociális elvárásait. Átalakulóban van a foglalkoztatottság szerkezete is: egyre több időskorú és nő jelenhet meg a munkaerőpiacon, míg általában véve (és a fiatalok között különösen is) nő a munkanélküliség (a jelenlegi 5% körüli munkanélküliségi ráta Japánban már kimagaslónak számít), aminek hátrányait csak felerősíti a munkanélkülieket stigmatizáló tradicionális kötelességtudatból építkező negatív társadalmi attitűd.

A mikroelektronika terjedésének lényegében kétirányú hatása van a munkaerőpiacra: egyrészt növeli a termelő munka produktivitását, csökkentve ezzel az élő munka iránti igényt, azaz tovább gerjesztve a munkanélküliséget; másrészt bizonyítottan pozitív hatással van a termékminőségre, illetve a munkahelyi egészségre és biztonságra.[32] Mindez CSR-szempontból is ambivalens, hiszen a tágabb társadalom irányában negatív hatást jelent a munkaerő iránti csökkenő szükséglet, míg a fogyasztók és a meglévő dolgozó élethelyzete könnyebbé válhat.

A globalizáció Japánt is érintő fontos hatása, hogy a vállalatok − rentábilitási szempontokból − a termelő tevékenységeik jelentős részét kihelyez(het)ik az alacsonyabb munkabérköltségű országokba (Japán különösen Kelet-Ázsiába). Ezzel párhuzamosan szinte átláthatatlan beszállítói hálózatok alakulnak ki a vállalatok körül. Mindez kikényszeríti a munkaügyi kapcsolatok fogalmának az átgondolását, illetve számos − ehelyütt nem tárgyalandó −emberi jogi dilemmát is felvet. A vállalat társadalmi felelősségének lehetséges és szükséges köre ezzel hihetetlen mértékben kitágul, és szerencsére a jelenlegi globális társadalmi nyomás (emberi jogi, civil, szakszervezeti, fogyasztói stb.) közepette már a konszernek sem hagyhatják figyelmen kívül ezeket a megfontolásokat. Természetesen a Japán vállalatok is mind inkább szembesülnek ezekkel a problémákkal, és mind nekik, mind az egyéb érintett aktoroknak (államok, érdekképviseletek, NGO-k stb.) ki kell dolgozniuk az e megfontolások érvényesítésére alkalmas CSR-standardok rendszerét, illetve azok ellenőrzésének és betartatásának adekvát és hiteles mechanizmusait.

Szintén markáns hatást gyakoroltak a japán vállalatok üzletpolitikáira a közelmúltnak a közbizalmat is megrengető, nagy visszhangot kapott vállalati botrányai (pl. a „Snow Brand” tejmérgezési botránya, a „Nippon Meat Packers”, a „Yuki-zirushi” vagy a „Tepco” botrányai). A bizalmatlanság így kialakuló légköre motiválhatja a vállalatok társadalmi „megfelelősségének” még hangsúlyosabb követelését és kikényszerítését.

Számos egyéb, a fentiekkel összefüggő új jelenség is változásokat rejt magában: új gazdasági versenytársak jelentek meg az utóbbi években (ld. Kína); növekedett a szolgáltatási szektor súlya a munkaerőpiacon; az információs technológiák egyre fokozottabb alkalmazása immár magától értetőd ténnyé vált; átrendeződött és instabilabb lett Japán politikai erőtere (ld. az LDP visszaszorulását) stb.

A „vállalatkormányzási” stratégiákat is formálják új jelenségek. Japán pénzügyi piacainak nemzetközi „kitárulkozása” és liberalizációja azzal a következménnyel járt, hogy a korábbi bürokratikus („gyosei shido”), állami beavatkozással terhelt és a banki finanszírozás útján fenntartott vállalatkormányzási modell immár alkalmazhatatlan, egyre nagyobb lett a súlya a részvény alapú és egyéb „külső” finanszírozási technikáknak. A japán kormány egyébként 1996-ban indította meg a japán pénzügyi szektor reformjának programját („Financial Big Bang program”).

 A japán vállalatokra korábban kissé talán jellemző „belterjesség” szükségszerű feloldódásának egyéb jelei is megmutatkoznak: a kereszttulajdonlási, szövevényes „keiretsu” rendszer immár sok esetben fenntarthatatlan (főként pénzügyi okokból); a Kereskedelmi Kódex többszöri módosítása (pl. 1993) pedig megerősítette a részvényesek jogait és mind a belső, mind a külső audit mechanizmusait. Sokak szerint e változások az amerikai mintájú vállalatkormányzás irányába való elmozdulást jelenthetnek.[33]

Japánban eleddig viszonylag kevés feszültséget okozott a profit iránti igény, hiszen a gyors gazdasági növekedés „kiszolgálta” ezeket a részvényesi igényeket, és az adminisztratív irányítású vállalati kultúra sem kezelte kiemelkedő hangsúllyal a profit- visszatérítés kérdését. Az utóbbi időben azonban − ha lehet ezt mondani − kvázi „profitéhség” alakult ki a Japán gazdaságban, és ez a jövőre nézve is erősödhet. Ennek okai sokrétűek: egyrészt a társadalom elöregedése folytán megnövekedtek (és a jövőben még inkább növekedni fognak) a társadalom (és a nyugdíjalapok) szociális kiadásai, ami elnyomhatja az alapokban érdekelt részvényesek (Japánban különösen a biztosítótársaságok) profitigényét. Másrészt a 80-as évek „buborékgazdaságának” befektetései (jellemzően elkapkodott, alacsony megtérülésű, hosszú távú tőkeberuházások voltak ezek) sem termelték ki napjainkra a remélt profitot, holott a globális piacokon való megmaradás rendkívüli módon igényelné a magas hozamokat. Napjainkra tehát már illúzió a Japán gazdaság magas profitabilitása, mindez pedig CSR-szempontból sem jó jel, hiszen ha a külső nyomásra a profit-centrikus gazdálkodás erősödik, az szükségszerűen háttérbe tolhatja a szociális megfontolásokat.[34]

Az összes fentebb számba vett kihívás a CSR-re is mély hatást gyakorol. A legfontosabb lenne annak az egyszerű ténynek a felismerése, hogy a fenti komplex folyamatokkal a hagyományosan centralizált, ám mára már átalakulóban lévő japán kormányzat immár képtelen önállóan megbirkózni, így a pozitív irányú társadalmi-gazdasági változások bekövetkezéséhez elengedhetetlenül szükséges a vállalati szféra − CSR szempontok is motiválta − szemléletváltása, társadalmi szerepének átgondolása és megerősítése.[35] Amikor a japán vállalatok bekapcsolódtak a globális piacok vérkeringésébe, akkor egy olyan, a tradicionális kulturális, társadalmi, gazdasági és menedzsment elvek és értékek talaján felépülő kompetitív előnnyel rendelkeztek, amely − ha úgy tetszik, az „újdonság varázsa”− mára számos okból kifolyólag kissé megkopott. Ennek visszanyerése, és egyben a „japán-modell” alapjellegzetességeinek fenntartása immár csak új, folyamatosan változó utak kitaposása útján valósulhat meg[36], amelyben bizonyosan egyre nagyobb szerepe kell, hogy legyen a vállalatoknak és a CSR eszközeinek. 

 

4.  A CSR eredményei és aktualitásai Japánban

 

A globalizáció következtében, Japán jelenlegi CSR-hozzáállásának („CSR-boom”-jának) formálásában − a fentebb már vázolt belső tényezők és hagyományok mellett − egyre meghatározóbb szerepe van a külső, nemzetközi hatásoknak és elvárásoknak, amelyek a nyugati mintájú CSR-megközelítés szisztematikusabb követésére sarkallnak. A legfontosabb ilyen külső hatások − a teljesség igénye nélkül − a következők:

·        A fenntartható fejlődés ideológiájának népszerűsödése (ld. pl. ENSZ: Global Compact).

·        Fokozódó társadalmi (civil, fogyasztói, szakszervezeti stb.) nyomás a CSR irányába, illetve a fogyasztók növekvő igénye a tájékoztatásra.(A Japán Nemzeti Fogyasztóvédelmi Központ felmérései is rámutatnak egyébként az „etikusabb” irányba változó fogyasztói szokásokra, attitűdökre[37]).

·        A szociális és környezeti szempontú elszámolási, jelentési, tanúsítási és audit szabványok (pl. ISO, Global Reporting Initiative, az OECD multinacionális vállalatokra vonatkozó Irányvonalai stb.) elterjedése.

·        A nyugati befektetők mindinkább számításba veszik befektetési döntéseik meghozatalánál a szociális, környezeti és etikai megfontolásokat (SRI[38]), mi több, ilyen tematikus elvárásokat (pl. „indexek”) támasztanak a japán partnereik irányában is, befektetéseik előtt kérdőíveket töltetnek ki velük, számon kérve az előbb említett szempontokat.

·        A külső üzleti partnerek elvárják a vállalatoktól a különböző vállalatvezetési kódexek („codes of conduct”) és társadalmilag felelős vállalatvezetési standardok elfogadását és követését.

·        Az információ-technológia fejlődése lehetővé teszi, hogy egyes vállalatok botrányait, társadalmilag kevésbé akceptálható megmozdulásait a média és az internet világszerte azonnal kommunikálja, rontva ezzel a vállalat hitelét. Immár a japán vállalatok sem bújhatnak ki a társadalmi érzékenység és nyomás diktálta felelősség alól.

·        Japán is rákényszerül, hogy lépést tartson a nyugati államok CSR-megfontolású vívmányaival és jogalkotási eredményeivel.

A társadalmilag felelős beruházás (SRI) első csírái 1999 nyarán érték el Japánt, ekkor jött létre az első SRI-befektetési alap (Nikko Cordial Securities Inc.), és ekkortól nőtt rohamosan a külföldi partnerek irányából érkező SRI-kérdőívek száma. A japán SRI-alapok eleinte kizárólag környezeti szempontokra fókuszáltak („öko-alapok”), ám mára jelentősen szélesedett a vizsgált tényezők köre.[39] 2003 végén már mintegy 16 jelentősebb SRI-befektetési alap létezett Japánban (számuk azóta csak növekedett), és ezek összvagyona akkor elérte a 770-870 millió USD-t, ami valójában csak 0,3%-a az összes japán befektetési alap vagyonának.[40] Európa és az USA prosperáló SRI-piacaihoz viszonyítva ez rendkívül alacsony arány, ám ha úgy tetszik, „kezdetnek nem rossz”. Egy másik felmérés (a Japán Környezetvédelmi Minisztériumé) azt is kimutatta, hogy a japán beruházók 85%-a valamelyest érdekelt az SRI-ben. A főbb SRI-prioritások pedig a következők: hogyan fogja egy adott termék érinteni a fogyasztó egészségét, biztonságát; hogyan áll az adott vállalat a környezeti kérdésekhez; melyek a fogyasztóvédelem hangsúlyai.[41] További felmérések is rámutattak arra, hogy a japán SRI-alapok sokkal inkább fogyasztó-orientáltak, mint amerikai vagy európai társaik, melyeknél jóval hangsúlyosabbak az emberi jogi, munkaügyi megfontolások. Ez abból adódik, hogy Japánban  hagyományosan erős a fogyasztók, mint individuumok nagyra értékelése, illetve az erős márkajegyek (ld. pl. Sony, Toyota) kiemelt súlya és reputációja.[42]

Az SRI nemzetközi alkalmazása Japán számára is éppen olyan komoly problémákat vet fel, mint amelyekkel az USA vagy az EU konszernjei kénytelenek szembenézni globális fellépésük alkalmával. Mindennek ellenére a CSR-nek (SRI-nek) kiemelkedően fontos aspektusa az, hogy az erősebb vállalatok a kiszervezés, beszállítói láncolatok, FDI (külföldi direkt beruházások) vagy hosszú távú kereskedelmi kapcsolatok útján lehetőséget teremtsenek a szegényebb országok helyi termelőinek, munkavállalóinak arra, hogy bekapcsolódjanak a nemzetközi gazdaság folyamataiba. Ez is egy aspektusa a tágabb értelemben vett társadalmi felelősségnek, hiszen az ilyen beruházások hosszabb távon csökkenthetik a globális szegénységet, ugyanakkor közvetlenül nyilván rengeteg veszéllyel is járhatnak (pl. gazdasági előnyök motiválta emberi jogi visszásságok, a munkaügyi standardok megsértései − pl. kényszer- vagy gyermekmunka, szervezkedés tiltása, diszkrimináció, a munkavédelem hiányosságai, „race to the bottom” a bérekben is stb.). Talán a CSR legkomolyabb kihívása éppen ez, hiszen a gazdasági kérdések itt automatikusan szociális, emberi jogi dilemmákká transzformálódnak. Japán egyébként a kelet-ázsiai fejlesztési stratégiáiban már jó ideje − tudatosan, avagy kevésbé tudatosan − CSR−SRI szempontokat érvényesít. Emellett is jelentősek egyes Japán vállalatok erőfeszítései a szegényebb országokban (pl. a Toyota szociális beruházásai Észak-Pakisztánban), ugyanakkor aránylag kevés japán vállalat került magyarázkodási kényszerbe amiatt, mert emberi jogi, munkajogi visszaéléseket követett volna el beruházásai, nemzetközi kapcsolatai alkalmával.[43]

A vállalati önkéntes CSR-kezdeményezések között is találunk figyelemreméltó eredményeket: a Ricoh volt az egyik első azon vállalatok közül, amely önálló CSR-részleget állított fel 2003-ban a cégen belül, illetve korábban szintén ők publikálták az első eredendően japán vállalati CSR-chartát.[44] A Kirin Brewery példamutató kampányt folytatott az alkohol felelős használatának népszerűsítésére, míg a Nissan a non-profit szervezetek támogatására hozott létre ösztöndíj-programot nemrégiben.[45]

A környezeti és társadalmi beszámolók terén a japán vállalatok nemzetközi viszonylatban is kimagasló eredményeket értek el: a vezető vállalatok mintegy 70%-a produkál ilyen beszámolókat.[46] A GRI (Global Reporting Initiative) szempontjai mentén a világon mintegy 200 vállalat publikál „fenntarthatósági beszámolókat” („sustainability reports”), amelyek közül kb. 40  (mintegy 20%-nyi) a japán vállalat, ami különösen figyelemre érdemes adat.[47] 2002 volt az első év, mikor a „fenntarthatósági beszámolók” is nagyobb mennyiségben elkezdtek megjelenni Japánban, és ugyanebben az évben alakult meg a japán GRI-Fórum (GRI-FJ) is. A beszámolási tevékenység előmozdítására „díjak” is létrejöttek (az Environmental Report Awards 1997-től a Környezetvédelmi Minisztérium berkeiben, illetve 2002-ben elindult egy másik díj a „fenntarhatósági beszámolók” értékelésére −Award for Encouraging Sustainability Reports).[48]

A környezeti menedzsment elterjedésének hagyományaira már utaltunk. Ennek egyenes folytatása, hogy a 90-es évek közepétől mind több vállalat kötelezte el magát a hasonló szempontrendszert követő ISO14001 mellett, illetve mind több vállalat tesz közzé környezeti beszámolókat. Utóbbi népszerűsítésében komoly szerepet vállal −nemcsak Japánban − egy japán multi-szektorális NGO, a NER (Network for Environmental Reporting).[49] Ugyanakkor minden elemzés rámutat, hogy a környezeti szempontok mellett a szociális megfontolások háttérbe szorulnak mind a vállalati beszámolókban, mind a menedzsment trendjeiben.[50] Ebben a tekintetben jelzésértékű és bíztató adat, hogy míg 2001-ben a CSR kezelése a vállalatok 74,1 %-ánál még a környezeti részleg feladata volt, addig 2002-es adatok szerint ez az arány már csak 52,3%, azaz a tendencia az, hogy a CSR szervezeti szinten is mindinkább a stratégiai prioritások közé emelkedik a vállalatoknál.[51]

Említésre került, hogy a japán gazdasági vállalkozások és munkáltatók egyik legnagyobb szövetsége (Nippon Keidanren) 1991-ben kiadta „A helyes vállalati viselkedés chartáját”, amely az etikus vállalati működés főbb elveit rögzítette tagszervezetei számára, eredetileg 15 ajánlás formájában. Ezt a chartát 2002-ben, majd legutóbb 2004-ben is korszerűsítették.[52] A neve is megváltozott (jelenleg: „Charter of Corporate Behaviour”), illetve jelenleg 10 elvet tartalmaz. Bevezetőjében a hangsúlyt a vállalatok jogi kiszámíthatóságára helyezi és egy fogadalomszerű elköteleződést tételez, majd 10 jól megfogalmazott, pozitív, orientáló szerepű pontban tematizálja a vállalatoknak a fogyasztók, részvényesek, tulajdonosok, alkalmazottak és egyéb érdekeltek („stakeholder”) irányában fennálló felelősségét. A dolgozók iránti felelősség megközelítésében a végrehajtási útmutató olyan érzékeny kérdéseknek is teret enged, mint például a munkahelyi szexuális zaklatások kezelése, vagy az idegen országokban foglalkoztatottak munkabiztonságának garantálása.[53] A Charta legutóbbi módosításainak a célja egyébként az volt, hogy a tagvállalatok felső vezetésének figyelmét még inkább ráirányítsa az etikai szempontok fontosságára.

A Nippon Keidanren 1989-ben hozta létre fiókszervezetét, a CBCC-t (Council for Better Corporate Citizenship), amely a társadalmi felelősség kérdését kezeli kiemelt hangsúllyal ( CSR-képzéseket vezényel, beszámolókat tesz közzé stb.). 2002-es beszámolójában (2003-ban felülvizsgálva) a CBCC összefoglalta a legfontosabb CSR –kezdeményezéseket, és ajánlásokat tett a japán vállalati szféra számára. Legfontosabb megállapításaik a következők[54]: 

·        Fokozni kell a menedzsmentek elszántságát, odaadását a CSR-kérdések irányában.

·        A vállalaton belüli struktúrákat úgy kell új alapokra helyezni, hogy szabad legyen az áramlása a szerteágazó CSR-információknak.

·        Minél több információt kell a vállalatoknak közzétenniük CSR-tevékenységeikről (transzparencia).

·        A nemzetközi CSR-standardok kiválasztása és alkalmazása szervesen össze kell, hogy kapcsolódjon a bevett, vállalat-specifikus CSR-megközelítésekkel.

·        A japán nagyvállalatoknak szerepet kell vállalniuk az újabb, egységesebb nemzetközi CSR-standardok kidolgozásában (pl. az ISO tervbe vett CSR-standarjának előmunkálataiban a japán vállalatok és a CBCC is részt vesznek 2002 óta).

Egy másik nagy üzleti szervezet (kb. 870 tag), a Keizai Doyukai 2004 elején publikálta a nagy hatást kiváltó CSR felmérését és beszámolóját (Keizay Doyukai: CSR Survey 2003 − Current Status and Future Challenges). Ez a dokumentum felvázolja a CSR fogalmát és eszközeit, ugyanakkor kritikusan rámutat a japán vállalatok számára még kevéssé felismert szempontokra (pl. a munkahelyi és családi élet összehangolását vagy a munkahelyi ”sokféleséget és diszkriminációmentességet” célul tűző stratégiák fontosságára, továbbá a beszállítók irányában felállított CSR-standardok még alacsony hatásfokára, vagy a szellemi tulajdon és az adatvédelem kérdéseinek fontosságára).[55]

Mindezeken túl nemrégiben két japán non-profit CSR-információs fórum is megkezdte működését: a Japan for Sustainability (JfS)[56] és a CSR Archives[57].

Ami a japán vállalatok belső szabályzatait illeti, azok is hordoznak speciális jellemvonásokat. „Az etikai kódexen a japán menedzserek mást értenek, mint amit az európai és főleg az amerikai gyakorlat mutat.” A japán etikai kódexek hagyományosan egybefonódnak a vállalati filozófiával, és a vállalat tevékenységét meghatározó azon általános elveket tartalmazzák, „amelyek alkalmazási területeit és értelmezését az oktatások és továbbképzések során kell megadni”.[58] A vállalatvezetési kódexekbe („codes of conduct”) a Japán vállalatok jóval ritkábban emelnek be szociális és munkaügyi elvárásokat (pl. esélyegyenlőség, szervezkedési szabadság, kollektív alku szabadsága, munkahelyi és a családi élet összhangja, gyermek- és kényszermunka tilalma stb.), mint amennyire ez általános a nyugati vállalatok hasonló szabályzataiban.[59] Abban azonban hasonlóságot mutat a japán és a nyugati mintájú „codes”-ok gyakorlata, hogy hiába formálódnak ezek egyre gyakrabban széleskörű „stakeholder-dialógusok”[60] keretei között, még messze nem megoldott és tisztázott jogi (munkajogi) szerepük, legtöbbször nem szólnak a teljesítményértékelés, illetve a külső (független) ellenőrzés és elismerés metodikájáról, tovább nem tisztázott a beszállítói hálózatokra irányuló kikényszeríthetőségük.

Japán elkötelezte magát az OECD Irányvonalainak[61] betartása mellett, ami a multinacionális vállalatok irányításának alapelveit összefoglaló egyik legalapvetőbb nemzetközi szabályrendszer. A végrehajtást felügyelő ún. „nemzeti kapcsolattartó pontként” Japán a Külügyminisztériumát jelölte meg.

A japán kormányzat eleddig a CSR fogyasztó-orientált aspektusainak megerősítéséért tett legtöbbet (természetesen a hagyományosan erős környezeti dimenzió mellett): 2001-ben új törvény is született CSR elemekkel (Consumer Contract Law), illetve 2002-ben egy illetékes kormányzati munkacsoport útmutatót fogadott el a vállalatok önkéntes vállalatvezetési kódexeire nézve, fogyasztóvédelmi szempontból (Building Up Consumer Confidence in Business: Guidelines for Corporate Codes of Conduct).

Mindezek mellett értékes CSR-aspektusok fedezhetők fel az 1986-ban megalkotott Foglalkoztatási esélyegyenlőségi törvényben (EEDA): a törvény megsértésének szankciói között szerepel, hogy a megsértés tényét az illetékes minisztérium nyilvánosságra hozhatja, „kihirdetheti”, és mint tudjuk a transzparencia, a nyilvánosság és a társadalmi elszámolás fontos − ha nem a legfontosabb − CSR-alapelv. Ugyanez a törvény a munkahelyi szexuális zaklatásoknak − mint az egyik legérzékenyebben és legnehezebben kezelhető munkajogi jogsértésnek − a felügyeletének felelősségét a munkáltatókra telepíti.[62]

 Japánban is szinte a CSR megjelenésétől fogva jelen van az a vitapont, amely világszerte a legnagyobb kihívást jelenti ebben a tekintetben: az állam, a törvényhozás és a CSR kapcsolata, azaz annak dilemmája, hogy a CSR standardjai mennyire ragadhatók meg és általánosíthatók jogi szabályozás útján. Avagy másik oldalról nézve: mennyire  engedhető „szabadjára” a vállalati szféra a társadalmi felelősség tematizálásában, és mindez a dereguláció, liberalizáció és diverzifikáció milyen kihívást jelent a hagyományos védelmi jellegű szabályrendszerekre (ld. környezeti jog, munkajog, szociális jog, társasági jog, alapjogok).

Mint bárhol a világon, az üzleti szféra saját jól felfogott érdekeiből és hatalmi helyzetéből adódóan ellenzi a CSR bármiféle általánosítását, absztrahálását, standardizálását és jogi szabályozását. A Keidanren 2004 februári állásfoglalása (Basic Approach to the Promotion of CSR) is kiáll a CSR tisztán önkéntes jellege mellett, visszautasítja a kormányzat bármiféle direkt beavatkozását.[63] Ugyanakkor vannak olyan álláspontok is, amelyek a hagyományos, kikényszeríthető jogi eszközöknek határozottabb szerepet szánnak a CSR tekintetében is, ezek hiányában ugyanis a CSR kiszámíthatatlan, ellenőrízhetetlen és önkényes lehet, mi több a hagyományos jogi struktúrák megkerülésére, szerepének aláásására is vezethet. Utóbbi álláspontot Japánban is hagyományosan az érdekvédelmi szféra, különösen pedig a szakszervezetek képviselik. Ennek az  álláspontnak adott szimbolikus hangsúlyt az, hogy  a Szabad Szakszervezetek Nemzetközi Szövetsége (ICFTU[64]) 2004 decemberében tartotta 18. kongresszusát Miyazaki-ban a japán tagszervezete, a RENGO[65] vendéglátásában. A kongresszus szorgalmazza, hogy a multinacionális vállalatok minden országra kiterjedő egységes szabványokat és irányelveket alkalmazzanak a munkavállalóikkal való együttműködésben. A kongresszus mottója már önmagában állásfoglalást jelent ("Globális szolidaritást - Globális szakszervezeti mozgalmat a jövőért"), ám CSR-témában külön határozat[66] is született a mijadzaki konferencián, amely többek között alapjaiban elveti a CSR önkéntes koncepcióját, leszögezve, hogy az üzleti szférának nincs semmiféle politikai legitimációja arra nézve, hogy meghatározza önmaga számára saját társadalmi felelősségét. Az ICFTU a CSR kikényszerítésében is a hagyományos eszközöknek (nemzeti és nemzetközi jogalkotás, kollektív alku stb.) szánna nagyobb jelentőséget.

 

5.  Befejezés, konklúziók

 

A kulturális, vallási és történelmi okok fentebb vázolt kölcsönhatása a szociális kérdéseket különösen bonyolulttá teszi Japánban, így a CSR megközelítései is komoly kihívásokkal küszködnek. Talán ebből is adódik, hogy a japán vállalatok jó része úgy érezheti, hogy a tradicionálisan felvállalt társadalmi funkcióik elégségesek, és nincs szükség arra, hogy nyugati mintára szisztematikusabban kezeljék a „CSR-boom” kapcsán újonnan beszivárgó CSR-stratégiákat.

Valóban, a CSR japán megközelítése több ponton is eltér a nyugati (USA, EU) modelltől. Összefoglaló jelleggel − a teljesség igénye nélkül − tekintsünk át néhány ilyen szempontot:

·        A CSR Japánban mély kulturális, vallási, történelmi, munkaügyi és menedzsment hagyományokon alapul, így az sok vállalat számára természetes, integráns része üzletfilozófiájának. Ebből adódóan érthető a bizalmatlanság és a nem ritka ellenszenv a „direktebb” nyugati CSR-eszközök irányában.

·        Japán számára egyszerre jelent − a CSR szempontjából is − helytállási nehézséget („terhet”) és fontos, megőrzendő kulturális hagyományt, értéket az a történelmi örökség, hogy ez az ország anno lényegében „anélkül lépett be az iparosodás folyamatába, hogy átélte volna a klasszikus liberalizmus fejlődési stádiumát”.[67] Ez teremtett lehetőséget arra, hogy egyes tradicionális társadalmi értékek egészen a CSR-t is orientáló modern menedzsment-stratégikba is átörökítésre kerülhettek.

·        Gyakran megemlítik, hogy míg a nyugati vállalatok absztrakt ideákból és állásfoglalásokból dedukálják konkrét (mesterséges?) társadalmi felelősségi stratégiájukat, addig a japán vállalatok „in medias res”, a vállalati struktúra, forma és filozófia kialakításának szerves következményeként szentelnek magától értetődő figyelmet az etikai megfontolásoknak (sőt valóban jellemző, hogy külön CSR részlegeket is alapítanak, Ld. Ricoh, Matsushita, Sony).[68]

·        A japán mintájú CSR hangsúlyai leginkább a jogkövetésen, továbbá a környezeti, fogyasztói és etikai szempontokon vannak. Az USA inkább az emberi jogi, „vállalatkormányzási” és piaci dimenziókon orientálódik, míg az EU-nak az önkéntességi princípium által átszőtt CSR-modelljében olyan témák a legfontosabbak, mint az esélyegyenlőség, a munkahelyi és munkaügyi kapcsolatok és a foglalkoztatás.[69]

·        A japán környezetjog értékelése kapcsán emeli ki Tamás András, hogy az e jogterület japán felfogásában olyannyira fontos együttműködési elvnek általában is „Japánban van jelentése az emberek számára, ha megmagyarázzák valamiről, hogy annak mi az értelme”.[70] Ez a pozitív attitűd jó alapot teremt általában is a CSR-nek, ahol bizony alapelv, hogy a társadalom, az állam és a vállalatok is együttműködve elfogadják azt az új paradigmát, hogy a vállalatok is felelősek a társadalomért és rájuk szociális funkciók is telepíthetők.

·        A CSR egyes dimenzióinak kialakulását fékezheti az a hagyomány, hogy a japán vállalatok az üzleti partnereik felé sokkal inkább tisztán üzleti, minőségi, precizitási, bizalmi és esetleg környezeti elvárásokat támasztanak, kevésbé orientálódnak szociális szempontok mentén.[71] Másképpen: amíg a tőkepiaci viselkedésükben a japán vállalatok éppen olyan célracionális, egoista viselkedést tanúsítanak, minta az egyéb országoknak a fejlett piacgazdasági környezetben működő vállalatai, addig a  japán vállalatok munkapiaci viselkedése hagyományosan támaszkodik a társadalom erkölcsi tradícióira.[72] Temészetesen − részben a CSR hatására is − a 90-es évektől már a tőkepiaci viselkedést is kezdik áthatni bizonyos üzleti etikai megfontolások, míg a munkapiacon sok tekintetben pedig éppen lazulni látszanak a hagyományos modell egyes elemei.

·        Győriványi Gábor emlékeztet arra, hogy a hagyományos japán erkölcsi értékeknek egyik fontos következménye a „feltétlen harmóniára törekvés, akár a kudarcok leplezése árán is”.[73] Ez pedig a transzparenciát és minél teljesebb körű beszámolást követelő CSR-modellben tarthatatlan. Ez csak egy példa arra, hogy a CSR egyszerre követeli meg egyes japán tradíciók átörökítését (ld. paternalizmus, életpálya-modell, környezettudatosság stb.), illetve más, az utóbbihoz hasonló „beidegződések” átértékelését.

Japán jelenlegi helyzete tehát a CSR szemüvegén át sem bélyegezhető egyszerűnek: egyszerre kell szembenéznie a CSR hagyományaival, és megfelelni a nyugat eltérő orientációjú értékeinek, szempontjainak és standardjainak. Ha Japán kimaradna a nyugati mintájú CSR trendjeiből, az behozhatatlan hátrányokat jelentene számára a globális világpiacon. Ugyanakkor óriási, még kiaknázatlan gazdasági és társadalmi potenciál rejlik Japán − talán egyetlen másik országhoz sem mérhető − CSR-tradícióiban: ha ezeket még időben sikerül a nyugati „mainstream” CSR-elvárások szellemében mobilizálni, kommunikálni, megerősíteni és a jelenleginél strukturáltabban, tematikusabban kezelni, akkor mindez újra kompetitív előnyökhöz is juttathatja Japánt a globális versenyben, ahol a CSR ma már meghatározó szempont.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Irodalomjegyzék:

 

-         Bevezetés a munkaügyi kapcsolatokba, szerk.: Tóth Ferenc, Gödöllő, Jegyzet, é. n.

-         CBCC: International CSR Standards and Norms: Present Situation, Future Challenges, May 21, 2002 (Revised January 14, 2003)

-         Corporate responsibility and labour rights: codes of conduct in the global economy/edited by Rhys Jenkins, Ruth Pearson and Gill Seyfang,  Earthscan Publications Ltd. 2002

-         Corporate Social Responsibility and Decent Work, Conference Paper, Tokyo, 21 July 2004

-         Final Resolution − The Social Responsibibilities of Business in a Global Economy ICFTU, Eigteenth World Congress, Miyazaki, 5 – 10 December 2004

-         Goto, Toshihiko: CSR in Japan , in: SustainAbility Radar www.sustainability.com/news/articles/core-team-and-network/goto-csr-japan.asp

-         Győriványi Gábor: Japán üzleti etika, Vezetéstudomány XXIX. Évf. 1998. 09. szám

-         Hajdú József: A japán, országos szintű munkáltatói érdekképviseleti szervek kialakulása és szerepe a munkaügyi kapcsolatokban, Munkaügyi Szemle 12/1997

-         Iwao, Taka − Dunfee Th.: Japanese Moralogy as Business Ethics, Journal of Business Ethics 1997/5

-         Kawamura, Masahiko: The Evolution of Corporate Social Responsibility in Japan − Parallels with the History of Corporate Reform, Social Development Research Group, NLI Research, 2004

-         Keizay Doyukai: CSR Survey 2003 − Current Status and Future Challenges, Jan 2004

-         Kim, Kee Beom: CSR in Japan, ILO Standards ąnd Supply Chain, Conference Paper, July 21, 2004, ILO − Tokyo Forum on CSR

-         Kun Attila: A vállalatok szociális felelőssége − Egy munkajogi konferencia tanulságai, Munkaügyi Szemle 2004/12

-         Kuszewski, Judy: Corporate Community Investment in Japan, SustainAbility Radar, May 2003

-         Kuwahura, Masahiro Ken: Japanese labour law cases dealing with foreign multinational corporation in Japan, Szeged, Officina ny., 1998

-         Mallen Baker: Corporate Community Investment in Japan, Business Respect, Issue No. 58, dated 22 Jun 2003

-         Monks, Robert A. G. − Minow, Neil: Corporate Governance, Blackwell Publisher Ltd. 1995

-         Nakayama, Kazuhisa: A japán munkajog jellegzetességei és problémái, Magyar Jog  8/1997

-         National Labour Law Profile (ILO): Japan, Contributed by Liliane Jung, Last Updated 31 May 2002 http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ll/observatory/profiles/index.htm

-         One example of CSR in Japan − CSR toward part-time workers, Conference Paper, Bordeaux, 5-16 July 2004

-         Tada, Hiroyuki: Development Of CSR Management Systems In Japan (www.via3.net )

-         Tamás András: Japán környezeti alaptörvény, Magyar Közigazgatás 3/1995

-         Werner, Klaus − Weiss, Hans: Márkacégek feketekönyve, Art Nouveau

-         Yashiro, Naohiro: Changes in the Japanese Labour Market: Population Ageing and Tecnological Progress, in: Global Employment: An International Investigation into the Future of Work − Volume 2 (ed. Mihály Simai), The United Nations University 1995

-         Zaman, Arif: Corporate Social Responsibility and Socially Responsible Investment, Japanese-style, April 13, 2004, www.rieti.go.jp/cgj/en/columns/columns_014.htm

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



[1] Masahiko Kawamura: The Evolution of Corporate Social Responsibility in Japan − Parallels with the History of Corporate Reform, Social Development Research Group, NLI Research, 2004, 1. p.

[2] Hasonlóan nyilatkozott például Yotaro Kobayashi, a Fuji Zerox elnöke, illetve az egyik legnagyobb Japán munkáltatói szervezet képviselője is a Nikkei Ecology magazin 2004 júniusi számában.

[3] Említi: Győriványi Gábor: Japán üzleti etika, Vezetéstudomány XXIX. Évf. 1998. 09. szám, 8. p.; Ugyanezen szerző idéz egy 1997-es felmérést, amelynek eredményei között szerepel az a megállapítás is, hogy „a japán üzletemberek alapvetően elfogadják a magasabb értékek üzleti életben történő alkalmazásának szükségességét”, és különösen ilyen érték a szociális egyenlőség, melyet a válaszadók 97%-a tartott fontosnak.

[4] Győriványi Gábor: Japán üzleti etika i. m. 10-11. p.

[5] Ilyen nézeteket említ: Naohiro Yashiro: Changes in the Japanese Labour Market: Population Ageing and Tecnological Progress, in: Global Employment: An International Investigation into the Future of Work − Volume 2 (ed. Mihály Simai), The United Nations University 1995, 136. p.

[6] Bevezetés a munkaügyi kapcsolatokba, szerk.: Tóth Ferenc, Gödöllő, Jegyzet, é. n. , 61.p.

[7] Az ismertetés a következő forráson alapul: Naohiro Yashiro: Changes in the Japanese Labour Market: Population Ageing and Tecnological Progress i. m. 131-141. p.

[8] National Labour Law Profile (ILO): Japan, Contributed by Liliane Jung, Last Updated 31 May 2002, 5. p. http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ll/observatory/profiles/index.htm

[9] E részhez lásd még: Bevezetés a munkaügyi kapcsolatokba, szerk.: Tóth Ferenc i. m. 61. p.

[10] National Labour Law Profile (ILO): Japan i. m. 11. p.

[11] Nakayama, Kazuhisa: A japán munkajog jellegzetességei és problémái, Magyar Jog  8/1997, 497. p.

[12] Egy 1996-os ügy („Maruko Keiho-ki-case”) óta különösen heves szakmai viták dúlnak az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elv alkalmazhatóságáról a nem standard munkaviszonyban (pl. részmunkaidő, határozott idejű foglalkoztatás) foglalkoztatottak tekintetében, ugyanis ez az elv Japánban közel sem olyan magától éretetődő ebben a tekintetben (sőt expressis verbis nem is szabályozott), mint például a fejlett európai államok munkajogában. One example of CSR in Japan − CSR toward part-time workers, Conference Paper, Bordeaux, 5-16 July 2004, 1-2. p.; Ugyanezen hiányosságokra az ILO ellenőrző bizottságai is többször rámutattak (noha magáról a „Részfoglalkoztatásról” például 1993 óta külön törvény − PTWL− is rendelkezik). Ld. ehhez: Nakayama, Kazuhisa: A japán munkajog jellegzetességei és problémái i. m. 497. p.

[13] Csak egy példa: az 1870-ben alapított Mitsubishi (eredetileg szállítmányozó cég) 1947 óta több cég formájában működik egy hatalmas vegyes profilú konszernként, amelynek nincs egyetlen, az összes céget átfogó anyavállalata és központi irányítása, ám gazdaságilag részesednek egymásból.

[14] Robert A. G. Monks − Neil Minow: Corporate Governance, Blackwell Publisher Ltd. 1995, 271-272. p.

[15] A fentieket idézi: Masahiko Kawamura: The Evolution of Corporate Social Responsibility in Japan − Parallels with the History of Corporate Reform i. m. 3. p.

[16] Naohiro Yashiro: Changes in the Japanese Labour Market: Population Ageing and Tecnological Progress i. m. 137.  p.

[17] Robert A. G. Monks − Neil Minow: Corporate Governance i. m. 272-273. p.

[18] Keizay Doyukai: CSR Survey 2003 − Current Status and Future Challenges, Jan 2004, 2. p.

[19] A japán kifejezést idézi többek között: Győriványi Gábor: Japán üzleti etika i. m. 12. p.

[20] Robert A. G. Monks − Neil Minow: Corporate Governance i. m. 277-278. p.

[21] Ld. ehhez: Kun Attila: A vállalatok szociális felelőssége − Egy munkajogi konferencia tanulságai, Munkaügyi Szemle 2004/12.

[22] Robert A. G. Monks − Neil Minow: Corporate Governance i. m. 274-275. p.

[23] Hajdú József: A japán, országos szintű munkáltatói érdekképviseleti szervek kialakulása és szerepe a munkaügyi kapcsolatokban, Munkaügyi Szemle 12/1997, 25. p.; A szerző ugyanitt említi azt is, hogy például ugyanennek a paternalista típusú munkaügyi kapcsolatrendszernek lett támogatója az 1920-as évektől a Japán Gazdasági Szövetség, sőt még a 30-as, 40-es évek militáns, kormány által támogatott „sampo”-i is e munkaszervezeti egységekre alapoztak.

[24] Taka Iwao (Taka Iwao − Dunfee Th.: Japanese Moralogy as Business Ethics, Journal of Business Ethics 1997/5) nyomán Győriványi Gábor: Japán üzleti etika i. m. 8-10. p.; Masahiko Kawamura: The Evolution of Corporate Social Responsibility in Japan − Parallels with the History of Corporate Reform i. m. 4-7. p.; Kee Beom Kim: CSR in Japan, ILO Standards ąnd Supply Chain, Conference Paper, July 21, 2004, ILO − Tokyo Forum on CSR, 4. p.

[25] Ld. ehhez bővebben: Tamás András: Japán környezeti alaptörvény, Magyar Közigazgatás 3/1995, 183-185. p.

[26] Az amerikai „üzleti filozófiák” hatása többször egészen direkten is jelentkezett, hiszen immár a globalizálódó japán vállalatok is számíthattak a nyugaton még erősebb, gyakran radikális (akár antikpaitalista) civil szerveztek kritikájára, akcióira. Csak két példa álljon ehelyütt: A „Rainforest Action Network” nevű amerikai mozgalom környezetvédő aktivistái 1989-ben a Mitsubishi termékeinek bojkottjára kezdtek buzdítani, mert állításuk szerint a vállalatóriás nagymértékben felelőssé tehető a délkelet-ázsiai, dél-amerikai, észak-amerikai és szibériai esőerdők pusztításáért. A bojkott egészen 1998-ig tartott, rontva ezzel az egyik legnagyobb tokiói bázisú multinacionális konszern piaci esélyeit. Ld. ehhez: Klaus Werner − Hans Weiss: Márkacégek feketekönyve, Art Nouveau 2004, 282-283. p.; Másik hasonló eset: a Honda új Ohio állambeli gyárában a nők munkahelyi szexuális zaklatása miatt robbant ki botrány. Utóbbit idézi: Győriványi Gábor: Japán üzleti etika i. m. 10. p.

[27] Kee Beom Kim: CSR in Japan, ILO Standards ąnd Supply Chain i. m. 6. p.

[28] A 90-es évek elején (1993) ért véget az LDP (liberális demokrata párt) 1955 óta tartó egypárti kormányzása.

[29] Ld. ehhez: http://www.keidanren.or.jp/CBCC/english/profile/index.html

[30] Mallen Baker: Corporate Community Investment in Japan, Business Respect, Issue No. 58, dated 22 Jun 2003

[31] Naohiro Yashiro: Changes in the Japanese Labour Market: Population Ageing and Tecnological Progress i. m. 144. p.

[32] Naohiro Yashiro: Changes in the Japanese Labour Market: Population Ageing and Tecnological Progress i. m. 141-153. p.

[33] Masahiko Kawamura: The Evolution of Corporate Social Responsibility in Japan − Parallels with the History of Corporate Reform i. m. 7. p.

[34] Robert A. G. Monks − Neil Minow: Corporate Governance i. m. 279- 286. p.

[35] Mallen Baker: Corporate Community Investment in Japan, Business Respect, Issue No. 58, dated 22 Jun 2003

[36] Hasonló következtetésre jut: Naohiro Yashiro: Changes in the Japanese Labour Market: Population Ageing and Tecnological Progress i. m. 151. p.

[37] Kee Beom Kim: CSR in Japan, ILO Standards ąnd Supply Chain i. m. 6. p.

[38] „Socially Responsible Investment”

[39] Masahiko Kawamura: The Evolution of Corporate Social Responsibility in Japan − Parallels with the History of Corporate Reform i. m. 7. p.

[40] Hiroyuki Tada:  Development Of CSR Management Systems In Japan (www.via3.net)

[41] Hiroyuki Tada: u. o.

[42] Arif Zaman: Corporate Social Responsibility and Socially Responsible Investment, Japanese-style, April 13, 2004, www.rieti.go.jp/cgj/en/columns/columns_014.htm

[43] Arif Zaman u. o.

[44] Masahiko Kawamura: The Evolution of Corporate Social Responsibility in Japan − Parallels with the History of Corporate Reform i. m. 7. p; Továbbá: www.ricoh.com/about/pdf/charter.pdf

[45] Mallen Baker: Corporate Community Investment in Japan, Business Respect, Issue No. 58, dated 22 Jun 2003

[46] Mallen Baker: Corporate Community Investment in Japan, Business Respect, Issue No. 58, dated 22 Jun 2003

[47] Hiroyuki Tada:  Development Of CSR Management Systems In Japan (www.via3.net)

[48] Toshihiko Goto: CSR in Japan , in: SustainAbility Radar www.sustainability.com/news/articles/core-team-and-network/goto-csr-japan.asp

[49] Toshihiko Goto: CSR in Japan  u. o.

[50] Ld. ehhez például: Japan Research Institute, www.csrjapan.jp/researc/trend/pdf/csr2003_summary.pdf

[51] Toshihiko Goto: CSR in Japan  i. m.

[52] Ld.: Corporate Social Responsibility and Decent Work, Conference Paper, Tokyo, 21 July 2004 (E jelentós CSR-fórumot az ILO Hivatala szervezte meg Tokyoban)

[53] Győriványi Gábor: Japán üzleti etika i. m. 14. p.

[54] CBCC: International CSR Standards and Norms: Present Situation, Future Challenges, May 21, 2002 (Revised January 14, 2003) 11-13. p.

[55] Keizay Doyukai: CSR Survey 2003 − Current Status and Future Challenges i. m. 2-4. p.

[56] www.japanfs.org

[57] www.csrjapan.jp

[58] Győriványi Gábor: Japán üzleti etika i. m. 8. p.

[59] Kee Beom Kim: CSR in Japan, ILO Standards ąnd Supply Chain i. m. 11-13. p.

[60] A japán „stakeholder-dialógusok” 3 formáját különbözteti meg Toshihiko Goto: 1. Egy vállalatnak a környezeti vagy „fenntarthatósági” beszámolójának elfogadására irányuló, átlagosan 50 körüli résztvevős szűkebb fórum (ld. Toyota); 2. Egy vállalat szélesebb körű, tágabb tematikájú, koncepcionálisabb, gyakran multi-szektorális „stakeholder-fórumai” (ld. Osaka Gas Co.Ltd., Tokyo Electric Power Company Inc.); 3. Több vállalat együttes, a beszámolók megvitatása végett rendezett nyilvános fórumai (ld. Matushita Electric Co. Ltd. −Suntory, Sompo − Nissan).  Toshihiko Goto: CSR in Japan  i. m.

[61] OECD Guidelines for Multinational Enterprises, www.oecd.org

[62] National Labour Law Profile (ILO): Japan i. m. 11. p.

[63] Masahiko Kawamura: The Evolution of Corporate Social Responsibility in Japan − Parallels with the History of Corporate Reform i. m. 8. p.

[64] Az 1949-ben alapított, 234 tagszervezetet tömörítő, 148 millió munkavállaló képviseletében fellépő világméretű szövetség az emberi jogok és a szakszervezeti jogok érvényesítéséért, a női egyenjogúság megteremtéséért és a gyermekmunka megszüntetéséért lép fel. Az ICFTU négyévente tartja kongresszusait.

[65] Nemzeti jelentőségű, 1989-ben alapított országos japán szakszervezeti szövetség.

[66] Final Resolution − The Social Responsibibilities of Business in a Global Economy ICFTU, Eigteenth World Congress, Miyazaki, 5 – 10 December 2004

[67] Hajdú József: A japán, országos szintű munkáltatói érdekképviseleti szervek kialakulása és szerepe a munkaügyi kapcsolatokban i. m. 24. p.

[68] Ld. ehhez: Toshihiko Goto: CSR in Japan  i. m.

[69] Ld. ehhez: Hiroyuki Tada:  Development Of CSR Management Systems In Japan (www.via3.net )

[70] Tamás András: Japán környezeti alaptörvény i. m. 184. p.

[71] Kee Beom Kim: CSR in Japan, ILO Standards ąnd Supply Chain i. m. 9. p.

[72] Győriványi Gábor: Japán üzleti etika i. m 11. p.

[73] Győriványi Gábor: Japán üzleti etika i. m 12. p.

 

 

 

2005/1. szám tartalomjegyzéke