Marencsák Zsolt

 A munkavállalás néhány problémája a KKV szektorban

 

 

A 2010-ben hivatalba lépett kormány több fontos törvény mellett, egy új munka törvénykönyve megalkotását is célként jelölte meg, döntően a foglalkoztatás növelése érdekében.[1] A foglalkoztatási viszonyok átalakításának szükségességét az is indokolja, hogy a jelenlegi munkajogi kódexet a rendszerváltoztatás idején fogadták el, és az azóta eltelt közel húsz évben jelentős változások történtek, mind társadalmi, mind gazdasági téren. Az 1992-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyvének (továbbiakban: Mt.)[2] meg kellett felelni az új demokratikus rendszer jogállami törekvéseinek és a szociális piacgazdaság által megkívánt foglalkoztatáspolitikának. Vagyis a vállalkozás szabadságán túl a munkavállalók egzisztenciális biztonságának feltételeit is garantálnia kellett. Az állami tulajdonon és az állami irányításon alapuló, alapvetően közigazgatási jogias szemléletű munkajogi szabályozást felváltotta, egy a piacgazdasági viszonyok által igényelt munkajogi rendszer, mely visszaszorította az állami beavatkozást, és nagyobb teret engedett a magánjogias szemléletű szabályozásnak.[3]

Mivel a gazdasági környezet folyamatosan változik - a jelenlegi globális gazdasági válság immáron második hullámától eltekintve is -, így ezt a jognak is követnie kell. A globalizáció, a felgyorsult technológiai haladás, és a terciarizáció jelenlegi formája átalakította az általunk ismert világot. Az időközben elfogadott Mt. módosítások természetszerűleg, nem voltak sem átfogó, sem koherens jellegűek, csupán a szükséges minimális érdekkiegyenlítést szolgálták a munkáltatók és a munkavállalók között, ennek okán érdemi változást sem eredményeztek, így a szabályozás megmerevedett.[4] Ezt a képet tovább rontja, hogy az EU-csatlakozásból eredő jogharmonizációs, és néhány AB határozatból következő módosítás mellett, leginkább eseti jellegű változások történtek. Ez utóbbinál érhető leginkább tetten a munkajog átpolitizált jellege. Vagyis sok eseti jellegű módosítás gyakorta mellőzi a szakszerűséget, és a média kihasználásával, az azt kezdeményező politikai csoportok társadalmi támogatottságuk növelésére használnak. Mindezek a körülmények tovább csökkentik a reális lehetőségét annak, hogy a kormányzat kizárólag a kor- és a szabályozandó életviszonyok követelményeinek megfelelően vizsgálja felül a munkajog, vagy bármely más jogterület szabályait.[5]

Az új Mt. megalkotásánál figyelembe kell venni azt, hogy a foglalkoztatást tekintve a KKV szektor[6] átvette a vezető szerepet a hagyományos termelő típusú nagyvállalatoktól. Ennek egyik oka a kiszervezéseknek (outsourcing), és a vállalatszervezésben megjelent hálózat-modellek, a beszállítói láncok (vertikális dezintegráció) kialakításának is betudható. Jelenleg a KKV szektorba sorolható a vállalkozások 99,8%-a, mind a magyar, mind az EU-27 tagállamának vonatkozásában. Emellett a foglalkoztatásból a részesedése magyar viszonylatban 71,1%, míg az EU-27 esetén 67,4% ez az arány. Hozzáadott érték tekintetében hazánkban 51,9%, míg az EU-27 átlagában 57,9% a részesedésük.[7]

A fentieken túl az is elmondható, hogy a gazdasági növekedés fő tényezői, és az innováció forrásai, mely kiválóan szemlélteti a szektor jelentőségét, de a munkajogi szabályozást a jelenlegi Mt. megalkotásakor - az akkori viszonyoknak megfelelően - a nagyüzemi munkáltatókra és munkavállalókra alakították ki. A kevesebb munkavállalót alkalmazó vállalkozások foglalkoztatási igényei és képességei ettől eltérő szabályozási környezetet követelnek meg. A nagyüzemi foglalkoztatásra kialakított szabályok jelentős része a KKV szektor vonatkozásában alkalmazhatatlan. A differenciált munkajogi szabályozás lehetősége, vagyis a munkáltatók mérete, illetve gazdasági ereje szerint eltérő szabályozás logikusnak tűnhet a munkáltatók szempontjából, de munkavállalói oldalról az esetek többségében sértheti az egyenlő bánásmód követelményét.

Továbbá az ILO vonatkozó, 189. számú ajánlása is elutasítja a munkahelyteremtés érdekében a munkajogi szabályok differenciált alkalmazását, mert ezzel a KKV szektor esetén tapasztalt, a foglalkoztatás minőségében meglévő deficites állapot tovább romlana.[8]

 

 

A munkahelyi egészség és biztonság kérdése a szektoron belül

 

A fentieken túl más szerzők is a differenciált szabályozás veszélyeire figyelmeztetnek.[9] Reflektálva a KKV szektor problémáira, utalnak arra a szomorú tényre, hogy a legtöbb munkajogi jogsértésre a kismunkáltatóknál kerül sor, melynek következtében itt követik el a legtöbb munkavédelmi szabálysértést, ezért a munkahelyi balesetek száma is jellemzően a szektoron belül a legmagasabb.

A kis- és középvállalkozások jelentős részének nehézséget okoz megfelelni a munkahelyi egészséggel és biztonsággal kapcsolatos szabályozás előírásainak.[10]Mindez betudható az anyagi forrásaik szűkösségének és annak, hogy nincsenek tisztában a „nem megfelelés” jelentősebb kockázatával.

A munkahelyi egészség és biztonság EU Stratégiája[11] is hangsúlyozza a kérdés fontosságát a kis- és középvállalkozásoknál, mivel „magas kockázatú” szektornak számít és a cél, hogy 2012-re mintegy 25%-kal csökkentsék a munkahelyi balesetek számát.

Külön probléma, hogy sok kisvállalkozás a szerény anyagi forrásai miatt nem képes megteremteni a munkahelyi biztonság feltételeit, miközben sokkal komolyabb hatással van egy munkahelyi baleset az ilyen vállalatokra.

Az EU stratégia előirányozza a vonatkozó szabályok egyszerűsítését és olyan létező, jól bevált gyakorlatok átvételét, melyeket korábban máshol már kipróbáltak KKV közegben. Az ilyen szabályok különböző formában támogathatóak, mint a tapasztalatok cseréje, a munkavállalók képzése, pénzügyi ösztönzők alkalmazása, a reális kockázatok felmérése és elemzése, illetve ehhez kapcsolódóan iránymutatások, és a prevenciós szolgáltatások kidolgozása.

Mindemellett a munkaügyi felügyelőknek kettős szerepet kell betölteni a stratégia megvalósításának folyamatában. Egyfelől közvetíteniük kell a törvényeknek való jobb megfelelés érdekében a KKV szektoron belül, elsődlegesen oktatáson, meggyőzésen és támogatáson keresztül, ugyanakkor szükség esetén ki kell kényszeríteniük a szabályok alkalmazását.

Az Európai Unió a tagállamokat is arra biztatja, hogy segítsék elő

-                     a jó minőségű megelőző szolgáltatásokat, különösen azokat, melyek a KKV-k érdekeit szolgálják

-                     fejlesszék a munkavállalók egészségvédelmének ellenőrzését és felügyeletét, mialatt elkerülik, hogy a formális követelmények felduzzasztását,

-                     vegyék át az egyes speciális, de működőképes eljárásokat a nemzeti stratégiákba (pénzügyi támogatás, tanácsadás, egyéni szükségletekre szabott képzést stb.)

Az EU „Gondolkozz előbb kicsiben!” alapelve[12] és a Jobb szabályozás stratégiája[13] alapján, fontos a szabályozás egyszerűsítése, az adminisztratív terhek és azok költségeinek csökkentése. Illetve az adóterhek csökkentése is általános jellegű törekvésnek minősül.

Az EU 2007-es akcióprogramjának[14] egyik célkitűzése többek között, hogy 25%-kal redukálja az adminisztrációs terheket 2012-re. Ez alapján az adminisztratív terheket csökkenteni kell az EU-n belül, melyhez azonban szükség van az adminisztratív költségek és terhek közös módszertan alapján történő meghatározására.

Emellett a Bizottsághoz intézett egyes vélemények[15] alapján a kisebb vállalatoknak, melyek kevesebb, mint 50 főt foglalkoztatnak, szükséges lenne felmentést adni a kockázatelemző eljárások alól, és a szabályozást is szükséges lenne differenciálni a vállalatok mérete szerint.

A KKV-s munkáltatók természetesen támogatják ezeket az elképzeléseket, hiszen ők is úgy látják, hogy az egészség és biztonság érdekében történő jogalkotás csak adminisztratív követelményeket támaszt, gyakran nem több mint bürokratikus teher, vagy egyszerűen túl drága az elérhető célokhoz képest.

Azonban nem mindenki ért egyet ezzel a javaslattal, mivel az Európai Szakszervezetek Intézete (ETUI) szerint a munkával járó kockázatok sokkal inkább összefüggenek a termelési eljárással és annak menedzselésével, mint a vállalat méretével. A méret azonban gyakran utal a menedzselés alacsony színvonalára, melynek azonban nem feltétlen kellene így lennie. Ezért, bármiféle visszafejlődés a szabályozásban aláásná a baleset-megelőzést a KKV szektornál.[16]

A munkahelyi egészség és biztonság kérdése a KKV szektor esetén azért is különösen fontos, mert itt történik a foglalkozási balesetek túlnyomó része. Az EUROSTAT jelentése a munkahelyi balesetek szocioökonomiai költségeiről az Európai Unióban szerint,[17] az egyes munkahelyi balesetek költségeinek kockázata jelentősen meghaladja a prevenció költségeit. Az európai munkavállalók többsége a KKV szektorban dolgozik (67,4%), de a munkabalesetek aránya jelentősen magasabb (82%) ennél  a számnál, illetve a halálos balesetek körülbelül 90%-a a szektoron belül történik.

Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (OHSA) munkaanyaga szerint, a fő oka a kedvezőtlen feltételeknek, hogy a kis- és középvállalkozásoknál sem a tudás, sem az anyagi források nem állnak rendelkezésre a munkahelyi biztonság kérdésének kezelésére. Természetesen a megfelelő munkakörnyezet kialakítására akár külső szakértői véleményeket is be lehetne szerezni, de ez még kevéssé jellemző.

Mialatt a kis- és középvállalkozások, mint foglalkoztatók a biztonságos munkavégzés garantálását költségesnek tartják, korántsem annyira tudatosak abban, hogy a kevéssé biztonságos körülmények ugyanolyan költségekkel járhatnak.

A balesetek, a károk és a kevéssé egészséges körülmények redukálása szintén eredményezhet költségcsökkentést, és nagyobb rendelkezésre állást tesz lehetővé mind a személyzet, mind a üzemi telephely tekintetében. Mindezekért cserébe fejlődhet a termelési hatékonyság, mely által az üzleti hatékonyság is nőhet.[18]

Továbbá egy munkahelyi baleset hatásai is bomlasztó lehet a KKV-ra. 60%-a a vállalatoknak 9 napnál több időre esik ki az üzleti életből egy baleset következtében. Egy rövidebb félbeszakadása az üzleti tevékenységnek elvezethet az ügyfelek vagy szerződések elveszítéséhez is. Mialatt egy súlyos baleset az üzlet bezárásához is vezethet, akár annak közvetlen költségei által vagy az ügyfelek, szerződések elvesztése következtében.[19]

Ezek az adatok természetesen feltételezések, ugyanis nem jellemző, hogy a KKV-k nyilvántartanák a betegségekkel, balesetekkel kapcsolatban felmerült költségeket, annak adminisztratív terhei miatt. HSE 2006-os kutatási jelentése[20] szerint ezek a költségek rendszerint nem azonnal jelentkezek, ezért nem könnyű kimutatni az összefüggést.

Az OSHA és az SHE jelentése[21] is javasolja egy elkülönített OSH költségvetés fenntartását. Azok a vállalkozások, ahol van ilyen jellegű büdzsé, azonnal érzik a gyakorlati hatását a személyzet körforgás hiányának (humán erőforrás fluktuáció), a munkavállalók stressz és betegségének hiánya, a termelés növekedése, a személyzet munkamoráljában, és kevesebb kompenzáció követelésében.

Továbbá az OSH menedzsment és a biztosítási prémiumok között meglévő összefüggés azonnali hasznot jelez, mely a munkáltatóknak is közvetlen tapasztalható, vagyis ha a kérdést helyén kezelnék a kisebb vállalkozások is, hosszabbtávon csak profitálhatnak belőle.

 

KKV szektor egyéb problémai

 

A korábban említett adminisztratív terheken túl, általánosságban az is elmondható, hogy az EU-n belül a KKV szektor alacsonyabb termelékenységet és lassabb növekedést mutat, mint az Egyesült Államokban. Európában a fennmaradó cégek átlagosan 10-20%-kal bővítik a foglalkoztatottak létszámát működésük hetedik évére, míg az Egyesült Államokban ez a szám eléri a 60%-ot. Továbbá számos, a működésük feltételeit lerontó nehézséggel is számolniuk kell a kiélezett versenyben. Ilyen nehézség, hogy a KKV-k közel 21%-ának problémát jelent a forráshoz jutás, mely arány a mikrovállalkozások esetén számos tagállamban jelentősen magasabb. A nagyvállalatokkal összehasonlítva európai szinten kevés KKV valósít meg sikeres innovációt, mely képet tovább rontanak azok a szerkezeti nehézségek, melyek a fejlődéshez szükségesek lennének. Ilyen például a megfelelő menedzsment, illetve bizonyos műszaki készségek hiánya. Továbbá az sem segíti a kkv-kat, hogy a tagállami munkaerőpiacok jellemzően merevek, lassan alkalmazkodnak.[22]

Emellett az illegális foglalkoztatás is rájuk jellemző, mely a „szürke/feketegazdaság” forrása. Az ilyen jellegű tevékenység természetszerűleg magával hozza a munkajogi szabályok kikényszeríthetőségének nehézségeit, vagy egyenesen lehetetlen voltát, már csak azon oknál fogva is, hogy az illetékes hatóságok számára gyakran „láthatatlanok” informális jellegük folytán. Részben a túlélésért folytatott küzdelem kényszeríti őket erre, de szomorúan kell tudomásul vennünk, hogy gyakran nem csak a képesség, hanem a készség is messzemenőkig hiányzik a vállalkozások részéről a hatályos szabályok betartására.

Fentieken túl az is az is elmondható, hogy a bérek e szektorban alacsonyabbak, mely jellemzően hosszabb munkaidővel párosul.[23] Továbbá azt se feledjük, hogy a kollektív munkajog jelentősége is minimális a KKV szektor esetén, így a munkavállalók még kevéssé védettek.

Ilyen körülmények között felelőtlenség egyszerű deregulációt javasolni, akár általános jelleggel, akár differenciált szabályozás formájában, pusztán a gazdasági növekedés serkentése végett. Ez a folyamat egy gazdasági növekedés által generált csapdahelyzetet teremthet azáltal, hogy a verseny hatására az egyes szereplők mind „alacsonyabbra teszik a lécet” a munkajogi szabályozásokat illetően, mely egy negatív spirált indíthat el a munkavállalók helyzetében. Emellett az ilyen jellegű dereguláció nem hozza meg a kellő hatást, mivel a gazdasági növekedés és a munkahelyteremtés legfőbb gátja, nem a munkavállalókat megillető jogokban keresendőek, sokkal inkább adózási, közigazgatási szabályozással vannak összefüggésben.[24]

Persze tény, ha rövidtávon tervezünk és gondolkodunk, akkor a munkavállalók védelmi szintjének csökkentése hozhat pozitív hatásokat a munkahelyteremtés és versenyképesség növelése szempontjából. Hosszabb távon viszont elhanyagolható ez az előny, sőt a tisztességes munkafeltételek megteremtése és a foglalkoztatás minőségének javítása elősegíti a termelékenységet, és annak fenntartható voltát, mely az adott vállalkozás versenyképességét növelheti. Persze ez csak hosszabb távon jelentkező járulékos nyereség.[25]

A differenciált szabályozás emellett még egyfajta „rossz üzenetet” is hordoz, mely gyorsan eredményezhet a nagyvállalkozások részéről negatív választ, mint például a kreatív feldarabolása az adott vállalkozásnak, hogy ezáltal kedvezőbb szabályok vonatkozzanak rájuk. Mindez tovább rombolhatja az amúgy is komoly kihívásokkal küzdő jogkövetési kultúrát hazánkban. Természetesen nemcsak a magyar viszonyokra jellemző az a mentalitás, hogy csak a feltétlen szükséges minimumot teljesítik a vállalkozások, sőt ha a szabályozás hézagos, az adott kiskapu kihasználását, vagy szabály megkerülését teljesen helyénvalóként kezelik. Mondván, amit a törvény nem tilt, azt szabad. Azt nem is említve, ha egy szabálynak nincs büntető jellegű szankciója, vagy szokásjog szerint a hatóságok eltekintenek az alkalmazásától, akkor az érintettek nem tekintik irányadónak. Sokan elfelejtik, vagy nincsenek vele tisztában, hogy a jog, csak egy minimum szintjét jelöli az elvárható magatartásnak, annak teljesítése még nem nevezhető példaértékű viselkedésmintának, annál többre van szükség. Erre vonatkozóan Ayres és Braithwaite fogalmazta meg a szabályozási piramis elméletet,[26]mely kifejti, hogy minden esetben szükséges a szankció megléte, mely garantálja a szabályozás kikényszeríthetőségét. A szankció alkalmazása ugyanakkor nem kívánatos, az csak a legvégső lehetőség, ha egyéb kényszerítő intézkedések nem vezetnek eredményre, mint például a tájékoztatás, vagy a figyelmeztetés. Elsődlegesen az önkéntes jogkövetést kell célul kitűzni, mert a szükségtelen szankció alkalmazása csak rontja a vállalkozások és a munkaügyi hatóság közötti viszonyt. Ennek megfelelően a szankció alkalmazása előtt szükséges egyéb eszközök alkalmazása, mely az önkéntes jogkövetést ösztönzik. Ehhez persze olyan szabályozásra van szükség, mely betartható az érintettek által, és szükség esetén a hatóság ki tudja kényszeríteni a jogkövetést. A betarthatóság és a kikényszeríthetőség, persze messzemenőkig nem elégséges követelmény a szabályozással szemben. A munkajognak érzékenynek kell lenni a munkáltatók és a munkavállalók igényeire, továbbá megoldást kell nyújtania a felmerült problémákra is.

Ezzel kapcsolatos probléma, hogy a KKV szektor szerepe a politikaformálásban jelentéktelen a multinacionális vállalatokhoz képest, így a jogalkotás során sem tudja igényeit érvényesíteni a gazdaságban, és a foglalkoztatásban betöltött szerepe ellenére.[27]Továbbá szükséges lenne a KKV szektor munkáltatóinak és munkavállalóinak a rájuk vonatkozó szabályozás kialakításánál a participáció biztosítása, hogy érdekeiket és céljaikat eredményesen tudják érvényesíteni. Ez rendkívül nehéz feladat, viszont e nélkül nem képzelhető el olyan szabályozás, mely célzottan a KKV problémáira és igényeire fókuszál.[28] Mindenesetre a munkavállalók megfelelő védelmét, a tisztességes munkafeltételeket és a foglalkoztatás minőségének javítását továbbra is célként kell tekinteni, - hiszen az egészséget befolyásoló életmód, a rizikófaktorok és a környezeti ártalmak csökkentése elősegíti a kormány egészségügyi célkitűzéseinek/kötelezettségeinek megvalósulását[29] - még ha bizonyos esetekben az új Mt. csökkentené is a munkavállalókat megillető garanciákat. Egyes jogosultságok elvonása önmagában még nem elvetendő gondolat, de ennek egységesen, minden, azonos helyzetben lévő munkavállalóra ki kell terjedni, hogy az egyenlő bánásmód követelménye ne sérüljön. Továbbá a védelmi szint megnyirbálásánál is ügyelni kell arra, hogy a jelenlegi szabályozás túlburjánzott vadhajtásait nyessük csak meg, és ne kényszerítsük teljes mértékben kiszolgáltatott helyzetbe a munkavállalókat.

 

A CSR kérdése a kis- és középvállalkozások vonatkozásában

 

A fentieken túl azt is látnunk kell, hogy a jogi szabályozáson kívül, vannak egyéb eszközeink, amelyekkel javíthatjuk a munkavállalók helyzetét. Egyik ilyen „eszköz” a CSR.

A CSR, vagyis a vállalatok társadalmi felelőssége nem ismeretlen a KKV-k számára, és egyáltalán nem új jelenség, hiszen a KKV-k jelentős részének természetes, hogy olyan tevékenységet is végez, amelyet mi a CSR fogalma alá sorolunk. Még akkor is, ha kevéssé tudatosan és nem intézményesített, standardizált vagy transzparens keretek között végzik azokat.[30] Ugyanakkor az is nyilvánvaló, hogy a klasszikusnak tekintett CSR modellek megvalósulását nem várhatjuk el normál keretek között a KKV szektortól, sőt a fogalom használatánál is javasolt különbséget tenni. Ennek megfelelően az Unióban „felelős vállalkozás” megnevezéssel kezelik a KKV-k CSR fogalma alá sorolható tevékenységét, megkülönböztetve a „vállalatok szociális felelőssége” fogalom használatától.

A KKV-k CSR jellegű tevékenységével kapcsolatosan a legfőbb cél, hogy minél tudatosabb, és jobban működő legyen. Amit tehetünk, hogy ösztönözzük a KKV-kat a tudatosabb CSR-ra, hogy ne csak ösztönös, ad hoc jellegű legyen.

Ezen erőfeszítéseket el kell ismerni, és tudatosítani kell azok fontosságát, mivel minden CSR jellegű tevékenység egy hosszú távú befektetés a jövőbe, amelyben fontos szerepet kapnak a személyi és etikai értékek is, akár a CSR vállalaton belüli, akár azon kívüli dimenzióját érinti. Gondolhatunk itt arra, hogy az alkalmazottakkal szembeni tisztességes bánásmód, nemcsak a munkavállalók megtartásánál, felvételénél jelent pozitív hatásokat, de a motiváltságukat is befolyásolja, vagyis a CSR a modern menedzsment szerves része. A CSR környezetvédelemmel kapcsolatos, külső dimenziói, pedig az egész társadalmat érintő kérdés. Mindezek a tevékenységek erkölcsi és etikai értékeket hordoznak, hiszen pusztán gazdasági okokból nem feltétlen lenne rentábilis.

A fentiekkel összefüggésben a CSR külső dimenziói megoldást kínálhatnak bizonyos nagyobb horderejű problémákra is. Egyes társadalmi és környezetvédelmi kérdések nagyságrendjüknél fogva, meghaladhatják egy-egy KKV erejét. Ebből következően önmagában egy KKV nem tud jelentős változást elérni, de a regionális és helyi szinten történő együttműködés már eredményes lehet. Több oknál fogva is: a KKV-k szorosabban kötődnek a székhelyük szerinti régióhoz vagy városhoz, mint a nagyobb, akár multinacionális vállaltok. Utóbbiaknál a székhely, és a gyártás ott van, ahol leginkább megéri termelni (adókedvezmények, infrastruktúra, megfelelően képzett munkaerő stb.). Ugyanakkor, a KKV-k ösztönösen jobban törődnek a helyi jellegű természeti és társadalmi problémákkal, de az összefogás nemcsak helyi és regionális szinten képzelhető el, hanem ágazati szinten is. Mivel egy-egy ágazat azonos társadalmi és környezeti kihívásokkal találja szemben magát, így a közös fellépés is eredményesebb, és költséghatékonyabb lehet.[31]

Természetesen az együttműködés nemcsak az egyes vállalatok között fontos. A jól működő CSR-hoz szükséges minden érintett bevonása, mind a munkavállalók, mind a munkáltatók oldaláról, vagyis a társadalmi párbeszéd igen lényeges eleme az együttműködésnek. A társadalmi és környezeti kérdések esetén, akár regionális, akár helyi szinten célszerű az érintett egyéb külső szereplőket is bevonni a döntések előkészítésébe. Továbbá a nem kormányzati és non-profit szervezeteket is bátorítani kell, hogy CSR tekintetében működjenek együtt a KKV-kal, vagy azok képviseleti szerveivel.[32]

Természetesen, a fent leírtak a gyakorlatban nem működnek olyan könnyen, mint amilyen könnyű megfogalmazni. Az együttműködés nagyon nehéz feladat, de ha az oktatás minden szintjén beépítésre kerülne a társadalmi felelősségvállalás, mint társadalmi befektetés, akkor hosszútávon kifizetődő lenne.



[1] Széll Kálmán Terv keretében készített Magyar Munka Terv III.1.1. pont

[2] 1992. évi XXII. törvény.

[3] Az új munka törvénykönyve javaslatának általános indokolása 2. pont (2011. július 18.)

[4] Berke Gyula - Kiss György - Lőrincz György - Pál Lajos - Pethő Róbert - Horváth István: „Tézisek az új Munka Törvénykönyve szabályozási koncepciójához” – Összefoglalás, Pécsi Munkajogi Közlemények, 2009/3. 148.

[5] Berke Gyula – Horváth István: Munkajogi örökségünk, Pécsi Munkajogi Közlemények, 2009/1. sz. 181.

[6] Ehelyütt természetesen nem csak a kis- és középvállalkozásokat értem, hanem a mikrovállalkozásokat is.

[7] SBA Fact Sheet HUNGARY 2009. http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/facts-figures-analysis/performance-review/pdf/final/sba_fact_sheet_hungary_en.pdf (2011. január 26-i letöltés).

[8] ILO 189. számú Ajánlás (1998) 6. cikk (b) pont.

[9] Homicskó Árpád Olivér - Kun Attila: A munkáltató „méretének” relevanciája a munkajogi szabályozásban a 41/2009 (III.27.) AB Határozat fényében, De iurisprudentia et iure publico, V. évfolyam, 2011/2. 104.

[10] Homocskó Árpád Olivér: A munkavégzés szabályai, In: Munkajog I., Szerkesztő: Hajdú József – Kun Attila, Patrocinium Kft., Budapest, 2011, 146.

[11] EU Strategy 2007-2012 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=151&langId=en (2011. június 19-i letöltés).

[12] „Think Small First” Principle http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/small-business-act/think-small-first/ (2011. június 19-i letöltés).

[13] Jobb Szabályozás http://ec.europa.eu/governance/better_regulation/index_hu.htm, és http://ec.europa.eu/governance/better_regulation/key_docs_en.htm#_br, továbbá http://ec.europa.eu/governance/better_regulation/documents/brochure/br_brochure_hu.pdf (2011. június 19-i letöltés).

[14] A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYÉHEZ A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK Az adminisztratív terhek csökkentésének cselekvési programja az Európai Unióban, Brüsszel, 24.1.2007 COM(2007) 23 végleges

http://ec.europa.eu/enterprise/policies/smart-regulation/files/com_2007_23_hu.pdf (2011. június 19-i letöltés).

[15] High Level Group of Independent Stakeholders on Administrative Burdens: OPINION OF THE HIGH LEVEL GROUP http://ec.europa.eu/enterprise/policies/smart-regulation/files/hlg_opinion_working_environment_09052009_en.pdf (2011. június 19-i letöltés).

[16] Vogel Laurent: Better Regulation: really better for health and safety at work in Europe?, HESA newsletter, 2009. március, 35. szám http://hesa.etui-rehs.org/uk/newsletter/files/NWL_35_UK_p3.pdf (2011. június 19-i letöltés).

[17] Statistical Analysis of Socio-economic Costs of Accidents at Work in the European Union, EUROSTAT,

Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2004, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-CC-04-006/EN/KS-CC-04-006-EN.PDF (2011. június 19-i letöltés).

[18] OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH AND ECONOMIC PERFORMANCE IN SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES: A REVIEW, EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, 2009, http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-80-09-640-EN-N_occupational_safety_health_economic_performance_small_medium_sized_enterprises_review (2011. június 19-i letöltés).

[19] http://osha.europa.eu/hu/topics/business-aspects-of-osh (2011. június 19-i letöltés)

[20] Antonelli, Ali– Baker, Mark – McMahon, Angela – Wright, Michael: Six SME Case Studies that Demonstrate the Business Benefit of Effective Management of Occupational Health and Safety, Greenstreet Berman Ltd for the Health and Safety Executive, 2006, http://www.hse.gov.uk/research/rrpdf/rr504.pdf (2011. június 19-i letöltés).

[21] Uo.

[22] COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE COUNCIL, THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS, “Think Small First”, A “Small Business Act” for Europe, Brussels, 25.6.2008 COM(2008) 0394 final http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0394:FIN:EN:PDF (2011. szeptember 11-i letöltés)

[23] Faundez, Julio: A View on International Labour Standards, Labour Law and MSEs, Job Creation and Enterprise Development Department, Employment Sector Employment Working Paper No. 18., ILO, Geneva, 2008, 16.

[24] Fenwick, Colin - Howe, John - Marshall, Shelley - Landau, Ingrid: Labour and Labour-Related Laws in Micro and Small Enterprises: Innovative Regulatory Approaches, Legal Studies Research Papers No. 322, Melbourne Law School, ILO, 2007, 113.

[25] Health and Safety at Work (The WISE Programme) Case of Philippines. ILO, 2002. http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/la/gp/philippines.htm (2011. január 26-i letöltés).

[26] Ld. még bővebben: Ayres, Ian– Braithwaite, John: Responsive Regulation: Transcending the Deregulation Debat. Oxford University Press, New York, 1992. Továbbá ld.: Hutter, Bridget: Compliance: Regulation and Environment. Clarendon Press, Oxford, 1997.

[27] Kun Attila: A Multinacionális Vállalatok Szociális Felelőssége -  CSR-Alapú Önszabályozás Kontra (Munka)Jogi Szabályozás, Ad Librum, Budapest, 2009. 23.

[28] Resolution Concerning Decent Work and the Informal Economy. ILO, 2002, 25/57. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/documents/meetingdocument/wcms_098314.pdf (2011. június 19-i letöltés).

[29] Homicskó Árpád Olivér: A magyar egészségügyi rendszer igazgatási szervezete, Jogelméleti Szemle, 2007/1. http://jesz.ajk.elte.hu/homicsko29.mht (2011. június 19-i letöltés).

[30] Kun Attila: A Multinacionális Vállalatok Szociális Felelőssége -  CSR-Alapú Önszabályozás Kontra (Munka)Jogi Szabályozás, Ad Librum, Budapest, 2009. 22. o.

[31] European Commission: Opportunity and Responsibility, 2007, 8. o. http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sustainable-business/files/csr/documents/ree_report_en.pdf (2011. szeptember 11-i letöltés)

[32] Ua. 9. o.